電通の労働基準法違反事件の公判が行われました。

東京地検の強制捜査を受けて略式起訴されたことを受けたもので、
争われているのはあくまでも違法残業についてです。
もちろん長時間労働は様々な弊害をもたらします。

ですが、
ここで忘れたくないのがハラスメントに対する視点です。

上司が部下に、営業成績が出ていないからと長時間の拘束を命じていたり、
服装、髪型、充血、など容姿にまつわる指摘をしたり
職場でのいじりやハラスメントが命を奪うこともありえるということです。

しかも「いじり」が恐ろしいのは、
加害者側に悪意があまりなく、
被害者を苦しめている自覚がないということです。
「愛があるいじりだから」
「相手が甘受しているように見えるから」
「相手も一緒に笑っているから」

といった理由で、
「いじり」はパワハラではないと会社や組織内でも認識されている可能性があります。

パワハラとは、
地位や権力を持つ相手により行われる理不尽な命令や言葉の暴力のことをいいます。
絶対に達成不可能なノルマを課すことや、
逆に全く仕事を与えないということもパワハラとなります。

厚生労働省の
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」は、
職場のパワーハラスメントとは、
「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しています

パワハラは
直接の行為者のみならず、
会社も使用者として損害賠償を命じられるケースもあります。

ですから、
実態を把握したら迅速な措置をとる必要があります。
いわゆるパワハラ行為による人格権の侵害を理由に、
直属の上司が不法行為責任（民法709条）を負い、
会社も使用者責任（同715条）を負う可能性があります。

具体的には、
被害者は、
上司や会社に対し、精神的苦痛に対する慰謝料、医療費、逸失利益などを請求することができます。

社内で起こるミスコミュニケーション
相手に「伝える」スキルの欠如
相手の話を「聴く」スキル不足

もし
円滑なコミュニケーションが取れていれば
未然に防げるパワハラ問題

「いじり」とお互いに理解し、
誰もが不快な思いをすることはない
円滑で雰囲気の良い社内にするために必要なコミュニケーション力

突然、訴えられることや
突然のアルバイトや社員の退社を未然に防ぐために
今のうちに知っておきませんか？

読むだけで手に入れられるコミュニケーションレポート
無料進呈中