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従業員の健康管理を重要な経営課題の1つとして経営的な視点で向き合う「健康経営」の対極にあるのが、企業を負のスパイラルへ追い込んでしまう「不健康経営」です。
健康管理を怠ると従業員の体調不良が続き、モチベーションや集中力が下がってしまいます。
すると、労働生産性が大幅に低下するだけでなく、遅刻や早退、欠勤、退職の頻度が高まり、採用コストが増加してしまうのです。
このような企業体質が慢性化すると、業績が悪化し、企業イメージも悪くなってしまいます。
企業収入が減少して資金不足に陥り、健康投資をする余裕がなくなると、負のスパイラルが生じてしまいます。
少子高齢化社会により労働人口が減少し、社会では「人手不足」が嘆かれています。
1人当たりの労働生産性を上げないと、企業としての生産性が低くなり経営難に追い込まれてしまいます。
そこで企業にとって財産である「人財」を第一に考えた経営方針＝健康経営が考案されたのです。
労働人口の減少により、従業員一人当たりの仕事量が増えて過酷な労働を強いる「ブラック企業」が社会問題となっています。
時間外労働の増加やストレスフルな環境での労働は心身的負担が大きく、自殺や労働災害などのリスクが顕在化しました。
これらの労働環境の悪化が、従業員への健康配慮の必要性を高めたといわれています。
労働人口の減少により、従業員一人当たりの仕事量が増えて過酷な労働を強いる「ブラック企業」が社会問題となっています。
時間外労働の増加やストレスフルな環境での労働は心身的負担が大きく、自殺や労働災害などのリスクが顕在化しました。
これらの労働環境の悪化が、従業員への健康配慮の必要性を高めたといわれています。
労働人口が減少している現代の日本において、限られた労働力の中で企業の生産性を上げることが求められています。
しかし、労働生産性の向上を図るためには従業員が心理的にも身体的にも健康であることが大切です。
従業員が健康でなければ、モチベーションや集中力の低下から従業員の生産性が低下し、さらには企業全体の生産性・業績も低下してしまいます。
不健康経営により負のスパイラルが生じていると、社員の離職率が高まり企業イメージが低下するだけでなく、企業収益・資金不足に陥って企業価値が下がってしまいます。
企業価値を高めるためには、従業員の健康づくりにかかるコストを「将来への投資」と考え、従業員が心身ともに健康な状態で働ける環境を整えることが重要です。
優良な健康経営を実践している企業を「健康経営優良法人（ホワイト500）」として顕彰する認定制度で、経済産業省が設計しています。
健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受ける環境を整備することが目的です。
健康経営優良法人の認定基準は5つあり、健康に関する課題を積極的・効率的に取り組んだ企業が認定されます。
従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業を顕彰する認定制度で、経済産業省が東京証券取引所と共同で取り組んでいます。
選定健康経営優良法人の初回選定（2017年）より早く始まりました。
第1回目は22社、第2回目は25社、第3回目は24社と、健康経営優良法人に比べて認定企業が少ないため、非常にハードルが高いのが特徴です。
ちなみに健康経営優良法人は、2017年は大規模法人部門に235人、中小規模法人部門に95法人が認定されています。
いずれも、秋に経済産業省より実施される「健康経営度調査（従業員の健康管理に関する取り組みやその成果を把握するためのアンケート調査）」に回答した法人のみが申請できます。
健康経営の取り組みを情報発信することで、従業員の健康に配慮している企業として認知され評価されます。
また「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」に選出されることで、企業価値が向上し、優秀な人材が集まりやすくなります。
従業員の健康への配慮は、疾病やメンタルヘルスによる不調を予防するだけでなく、従業員に安心感を与え、企業に対する貢献意欲を高めます。
労働環境を整備することで、従業員の満足度が向上し定着しやすくなるため、離職率の改善が期待できます。
健康経営の導入により従業員が健康になると、疾病率が下がり企業が負担する医療費は軽減します。
また、退職者に対する高齢者医療費に関わる負担額の削減や、疾病を原因とした長期休暇取得率の低下にも繋がります。
健康経営の導入により従業員が健康になると、疾病率が下がり企業が負担する医療費は軽減します。
また、退職者に対する高齢者医療費に関わる負担額の削減や、疾病を原因とした長期休暇取得率の低下にも繋がります。
2015年から企業に対して義務化されているストレスチェック制度の結果で、高レベルのストレスを抱えている従業員が多い企業は、メンタルヘルスの悪化を予防するためにも健康経営が必要です。
詳しくは厚生労働省が発信している「ストレスチェック制度導入マニュアル」をご覧ください。
職場のストレスによる疾病により長期休業する従業員が多いと、生産性が低下するだけでなく企業イメージも悪くなりがちです。
体調不良による遅刻や早退、欠勤が多い企業も要注意。
従業員がストレスを感じることなく働ける労働環境の整備が求められています。
人材不足により長時間労働や休日出勤が日常化している企業も、健康経営が必要です。
ワーク・ライフバランスを取りにくい状況では、従業員の心身に悪影響を与え生産性が低下してしまいます。
人材不足により長時間労働や休日出勤が日常化している企業も、健康経営が必要です。
ワーク・ライフバランスを取りにくい状況では、従業員の心身に悪影響を与え生産性が低下してしまいます。
先ほどご紹介した「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」に認定されるためには、企業理念や組織体制、制度などに健康経営への姿勢を取り入れなければなりません。
そのためには、経営陣を含めた全社的な取り組みが必要です。
経営陣が「健康経営が企業にどのようなメリットをもたらすのか」を理解しなければ全社を挙げて健康経営に取り組むことは困難です。
まずは、労働生産性向上や離職率低下など、健康経営に取り組む目的を明確化し、経営陣の理解と協力を得ることが重要です。
経営陣の協力を得られたら、健康経営への取り組みを経営理念やミッション、ビジョンなどと合わせて明文化し、社内報や株主総会、プレスリリースなどを通じて社内外に発信します。
また、全国健康保険協会や健康保険組合に、健康経営に取り組む意思表示である「健康企業宣言」を行うことも効果的です。
健康企業宣言を行った事業者は、健康経営によって一定の成果をあげた場合、協会や組合から健康優良企業への認定や、融資金利の優遇といったサポートを受けられます。
社内外に健康経営への取り組みを発信した後は、推進役となる社内体制を構築しましょう。
人事や総務といったバックオフィスの部署が健康経営の業務を担当するケースもありますが、担当者に健康経営の知見がなければ、育成が必要になります。
その際は、知見のある人材を集めた専門部署を組成したり、外部アドバイザーに協力を仰いだりすると、スムーズな施策の進行が期待できます。健康経営の施策に割ける金的、人的リソースを考慮した上で、最適な体制を構築するとよいでしょう。
体制構築が終わった後、すぐに施策を検討するのではなく、現状の把握と分析を行います。
従業員の健康状態をチェックするための健診や、現状の働き方についてのアンケート調査を行い、従業員が抱える課題を把握しましょう。
また、その課題の分析も重要です。課題を分析してボトルネックとなっている要因に目星をつけることで、効果的な施策を検討できるようになります。
課題の把握と分析によってボトルネックを見つけられたら、効果的に解決できる施策を検討、実施します。
健康経営の施策は、「誰でも取り組める手軽さ」が重要です。健康について気軽に相談できる産業医と契約したり、社員食堂に健康メニューを追加したりするなど、役職や年齢、性別を問わずに参加できる施策がよいでしょう。
また、施策を実施した後は、効果検証と改善を忘れてはいけません。従業員満足度の調査や各施策へのアンケートを実施し、期待した効果が得られなければ、施策内容を見直します。
こうしてPDCAサイクルをまわすことで、健康経営をより早く実現できるでしょう。
経営陣の協力を得られたら、健康経営への取り組みを経営理念やミッション、ビジョンなどと合わせて明文化し、社内報や株主総会、プレスリリースなどを通じて社内外に発信します。
また、全国健康保険協会や健康保険組合に、健康経営に取り組む意思表示である「健康企業宣言」を行うことも効果的です。
健康企業宣言を行った事業者は、健康経営によって一定の成果をあげた場合、協会や組合から健康優良企業への認定や、融資金利の優遇といったサポートを受けられます。
ご予約、お問い合わせなどはメールフォームまたはお電話（078-202-5933）より承ります。
必要事項をご入力の上、「確認画面へ」ボタンをクリックしてください。
※メールの場合、ご返信が少し遅くなることがあります。
お急ぎの方は、直接お電話（078-202-5933）をくださいますようお願いします。
