部下のモチベーションを上げるのは上司の責任
☞錯覚

モチベーションさえ上がれば、それぞれが能動的に会社のために動くようになる。会社はその環境を用意すれば良い。この考えがまったくの誤解だとしたら・・・

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リーダーの言動で組織のパフォーマンスは大きく変わってきます。

今回は”部下のモチベーション”にスポットライトを当てていきます。
例えば、以下のような考え方で、中間管理職に部下のモチベーションを上げるような取り組みをさせていませんか?

「やっぱり、上司になる人間に求めるのは、如何に部下のモチベーションを上げる事が出来るかですね。」

「モチベーション高く仕事に臨めば、みんな頑張って良い成果を出せる。だから部下のモチベーションを上げるのは上司の責任です。」

このような考えで組織運営をしていると多くの場合中間管理職が機能しなくなってしまいます。

ここでは少しだけ、この問題点について人間の意識構造に沿って解説をしていきます。
POINT
🏁

モチベーションに付き合う事で、上司に対する評価者が増える。

まず初めに、評価の方向性について考えていきます。
本来、評価の方向性とは、上から下への一方通行でなければなりません。
何故なら自社が市場での競争に打ち勝ち、市場から評価を獲得するためには、常に評価者から求められている事を実行し続ける必要があるためです。

しかし、部下のモチベーションを上げる事を求められた上司は、
  • モチベーションが上がったか?
  • モチベーションを上げる事の出来る上司か?
を部下から評価されるようになります。
こうなると、上司の意識の中に明確にもう一人の評価者として、部下が加わるようになります。
評価者に部下が追加されることで、中間管理職は
  • 上司からは数字を上げることを求められ
  • 部下からはモチベーションを上げることを求められます。
しかし、この2つの要望は相反するため、この2つの要望に挟まれる中間管理職は混乱し、どんどん機能しなくなっていってしまいます。

この様に「部下のモチベーションを上げること」を求められる中間管理職は、相反する2つの要望の間で苦しみ、混乱し、組織として機能しなくなっていってしまいます。
上記以外にも部下のモチベーションに付き合う事で起こる問題が多く存在します。
管理者の皆様が自組織のため、良かれと思い発している言動が、実は組織運営における弊害を引き起こしてしまっている事があります。

そしてそれは、日常業務の中で数多く発生しています。
現在当社では、組織の中でよく起こる上記のような問題を事例解説資料として無料公開をしています。

ご自身の組織内でこのような問題が発生していないかのチェックとして、お気軽にダウンロード、ご活用してみて下さい。

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