18年営業採用にかかわり251名の営業職採用支援を成功させた元ジェイック経営幹部が語る

営業職の採用でこんな間違いしていませんか

営業職の採用でこんな失敗していませんか?

  • 採用基準で最重要なのは学歴の高さ、地頭のよさである
  • 面接では将来のキャリアや志望動機を重視している
  • 面接官と応募者の話す割合が面接官8、応募者2である
  • これまでの営業経験や実績のヒアリングを10分で終えている
  • 面接時間が30分以内である
  • 面接官と応募者の話す割合が面接官8、応募者2である

↑に1つでもチェックが入ったら、あなたは今後も活躍しない営業を採用するリスクがあります

営業職採用に失敗しがちな5つのポイント

  • 【ポイント1】学歴が高く地頭の良い人の採用リスク=評論家タイプだった
    営業職の採用で避けなければならないタイプは「評論家」です。やっかいなことは、頭がいいので、面接のパフォーマンスは抜群。入社後周りを評論し、的を得た指摘をするものの、自分の手は汚さない、いつも他人を非難、批評をし、組織を疲れさせるタイプです。
  • 【ポイント2】将来のキャリア、志望動機=なんとでもいえる
    面接で志望度、将来のキャリアを聞いて、その高さを採用基準にする会社が本当に多いです。しかし、あなたが就職活動や転職活動をしていたときに、本音のやりたいことを話していましたか?企業に合わせて無難な答えを作った人もいるのではないでしょうか?本人の動機付けのためにこの情報を聞くのは大事ですが、営業が活躍するかどうかの要因にはほぼ関連しません。

  • 【ポイント3】話す割合が面接官8応募者2=見極め時間が少なすぎる
    社長の面接で多いパターンですが、会社紹介と自身の価値観やビジョンなどで面接のほとんどの時間を費やしてしまう…。本人を動機づける意味ではありですが、見極める場合は、話す割合は企業3、応募者7が理想です。
  • 【ポイント4】営業経験や実績を10分で終えている=能力把握において最重要です
    10分ではその人の営業内容、実際どう動いていたかは把握ができません。どんな商品を扱って、どんな顧客にどんな商談相手に、どんな工夫をして競合に勝ってきたか?そこにかかわったのは社内のどんな人か?目標数字の構成は?実績は…など聞くことは無数にあります。経験値のヒアリングは最重要です。
  • 【ポイント5】面接時間が30分で終わる
    応募者が貴社に入りたくてしょうがない場合は30分でも面接は成立します。しかし、多くの中小企業やベンチャー企業は、入りたいという応募者が大手と比較すると分母が少なすぎます。1人の応募者を魅了し、見極める過程を踏む必要があります。活躍する人を採るためには、最低でも1時間の面接時間が必要です。
  • 【ポイント3】話す割合が面接官8応募者2=見極め時間が少なすぎる
    社長の面接で多いパターンですが、会社紹介と自身の価値観やビジョンなどで面接のほとんどの時間を費やしてしまう…。本人を動機づける意味ではありですが、見極める場合は、話す割合は企業3、応募者7が理想です。

プロフィール

内野 久(うちの ひさし)

誕生日:1977年6月13日
出身地:長崎県 血液型:O

経歴
【00年7月】
 株式会社トーコンホールディングスで採用コンサルティング営業として就職
 東証一部上場企業からベンチャー企業まで450社の新卒、中途の営業職採用
 支援に携わる
【03年12月】
 株式会社ジェイックに入社
 営業に特化した人材紹介事業のキャリアコンサルタント兼務リクルーターとして
 入社。2年目で全社MVP取得
【08年2月】
 31歳で人材紹介事業部事業責任者、執行役員を拝命
【09年1月】
 大学提携型新卒紹介事業の立ち上げ責任者に就任
【15年9月】
 提携大学55校、部員数25名、学生年間雇用創出数350名突破
【16年3月】
 国家資格キャリアコンサルタントに合格

初めまして。私イノセル株式会社、代表取締役の内野久と申します。

私はこれまで18年間、営業職の採用現場にかかわってきました。多くの企業の採用支援をさせていただく中で感じていること、それは、ベンチャー、中小企業は営業職の採用にずっと苦労したままだということです。

大手人材紹介会社の情報だとIT業界では営業職の求人数が5500社/月間あるのに対し、IT業界で営業を志望する方は、500名しかいないという事実を知っていますか。

求人倍率10倍です。この状態を知らずに採用活動を始めても貴社で活躍する有能な営業マンを採用することは至難の業です。

私は前職で数多くの業界に業績を継続的に達成できる営業マンの転職支援をしてきました。
また、数多くの活躍せず早期で辞めていく営業マンを見てきました。
そして実際自社でも90名以上の営業職の採用にかかわり、入社後売れた人、売れなかったタイプも目の当たりにしました。

営業職採用にかれこれ、20年近く携わり続けてきたんです。

その中で営業職の採用においてだけは、

「すぐやめるタイプ」
「業種ごとに活躍する営業タイプ」
「企業の成長ステージごとに採用すべき営業」
「営業マンを中小企業が魅了する方法」

こんなノウハウが蓄積されてきたのです。
このノウハウを公開すると、多くの採用ライバルを作ってしまうので、ジェイック時代には、これを公開しませんでした。これから人不足の時代、売れる営業ポテンシャルを持った人は年々減っている。
少ないパイを取り合うようなことになるリスクがあったため、中小企業でも本当は優秀な人材を採用できるという事実は隠してきたんです。
また、一定規模になると採用できる幅も変わるので、企業の採用価値観が偏るリスクも感じていたので口外しませんでした。

しかし、今このノウハウを公開しようと思った背景は、

若者の営業職嫌い、営業職離れ、営業職を誤って理解している

そんな傾向が強くなってきたからです。これは3年前からの傾向で、年々営業職の人気が下がっていることをご存知でしたか?営業職は底辺の仕事、というイメージをもった若者が増えていることが要因です。悪くもないのに顧客にペコペコする必要がある。ノルマが達成するまで帰れない。ほしくもない相手に必要ない商品を売り込まなければならない。

営業職のイメージは地に落ちています。

そしてその情報を発信しているのは、売れてない営業マンの人たち。
売れている人たちからの情報は一握りなので、あまり普及しません。

そこで採用広報の一環で営業能力を高める重要性を転職者に広めていくことが大切な時代だと強く感じています。

採用側が営業職に関する情報の発信方法を変えていけば営業職を好きになってくれる人はもっと増える。
営業職で身につく力や、営業力によって切り開ける世界、成果をあげることによる楽しい世界を伝え、
営業職につきたい人を増やしていきたい。

そして中小企業にとって1人のエース的な営業マンを採用できたら、会社の成長スピードは一気に上がります。

一人のエース的営業を採用したことによって会社が救われた話や、事業が何倍にも大きくなったストーリーは1つや2つじゃありません。

1社の顧客を獲得することに時間を割くよりも、将来的に100社の顧客を開拓できる営業職を採用したほうが、会社の未来は明るいはずです。

そして実は採用活動は究極の営業活動です。

貴社で活躍する営業を採用するには、手順があります。
その手順を踏まえ、貴社の営業の魅力を伝え、応募者の能力や価値観を見極め、
貴社で活躍する営業マンを採用するパターンを作りませんか。

そのためには、まずはずれ採用を失くすことが大事です。貴社で活躍しない営業タイプの特定。これが営業職の採用成功確率を高める第一歩です。

はずれの営業職採用を招く3つのミスマッチポイント

文化ミスマッチ

営業マンの性格と会社文化のミスマッチが早期退職を招く

能力のミスマッチ

対顧客、取扱商材の違いが大きい場合、変化適応力のなさが早期退職を招く

上司とミスマッチ

直属上司との相性が悪い場合、人間関係の軋轢が早期退職を招く

上司とミスマッチ

直属上司との相性が悪い場合、人間関係の軋轢が早期退職を招く

営業職の採用がうまくいくとどんなメリットが??

  • いい商品も上澄みの優良顧客と成約した後、営業力がものをいう
    会社の成長を持続させるには、いい商品の開発が重要です。しかし、一定数の顧客に商品がいきわたると、顧客の悩みとサービス価値をつなげる対話力をもった営業マンの存在が必要となります。いい営業を採用し続ければ商品が目新しくなくとも、会社は持続的に成長し続けることができます。
  • 優秀な営業職は優秀な営業職を採用することができます
    中小企業でもっとも優秀な人。それは経営者です。しかし、経営者がまず有能な営業マンを1人採用すれば、そのあとに続く有能な営業マンを採用し続けることができます。なぜなら優秀な営業マンは、優秀な営業マンに紐づくからです。この採用の好循環を作ることで、強い営業力を持った組織に変貌し、経営者は何もしなくても売り上げが上がる世界を体験することになります。
  • 営業力の高い人は優秀な経営幹部に育つケースがかなり多い
    営業ができる人は人を動かす力にたけています。顧客を動かす力とともに社員を動かす力にもたけています。そんな経営幹部を手元においておけば、顧客にも社員にも大きな影響力を持った組織を作り上げる礎ができるのです。
  • 有能な営業マンは、顧客の声を吸い上げ、いい商品開発のヒントを持ってきてくれます
    事業が発展する原理原則は、顧客の繁栄を支援する商品、サービス開発をし続けられる組織であることです。そしてそのヒントは現場で顧客の声を吸い上げる営業マンの声がヒントになるケースが多々あります。意図的に営業マンから顧客の声を吸い上げる体制を作れば、ヒット商品のヒントをもらい続けることも可能です。
  • 有能な営業マンは、顧客の声を吸い上げ、いい商品開発のヒントを持ってきてくれます
    事業が発展する原理原則は、顧客の繁栄を支援する商品、サービス開発をし続けられる組織であることです。そしてそのヒントは現場で顧客の声を吸い上げる営業マンの声がヒントになるケースが多々あります。意図的に営業マンから顧客の声を吸い上げる体制を作れば、ヒット商品のヒントをもらい続けることも可能です。

経営者が営業採用にかかわらないと成功しない理由

人口減少が続く今、売れるポテンシャルをもった営業職を獲得することが、永続的に反映する会社を作る最重要ポイントです。事業活動の基本は営業活動です。顧客の開拓、顧客価値の増大、これを果たせるのはこれからも営業職であり続けます。今売れるタイプだけではなく将来売れるタイプを見極めるポイントは、事業ビジョン、営業戦略の構想に紐づきます。どんな商品を開発し、どんな営業の仕組みを作り、マーケティングの仕組みを作るか?会社の仕組みが整えば整うほど営業職の採用基準幅を広げられます。その戦略を意思決定できるのは社長しかいません。会社の中で最も長期的に会社の成長を考えているのは経営者です。その長期的な視点と短期的な業績成果のバランスを考えながら、採用基準を作っていく。この活動をしている会社は採用に困りません。営業採用は事業ビジョンや社長の価値観と強く関連しているため、まずは経営者が営業採用の改革、改善、仕組みづくりに参画していただく必要があります。

営業特化型採用コンサルティングの成果物1

貴社独自の営業採用マニュアル

貴社の営業活動のフローを分析し、今回採用する人の必要行動、能力を分析。そのうえでボーダーラインを決定したうえで、ラインを下回る人材像を排除する面談フローを提供します。そのうえで、採用したい営業マンを魅了する面談フローを作成し、貴社独自の営業マン採用マニュアルを作ります。

営業特化型採用コンサルティングの成果物2

営業をくどける求人票を作成
※2次利用OKです

営業職の人を魅了する面談手順を私は確立しました。その手順通りに作成した求人票フォーマットです。この内容に沿った面談を行えば、営業マンの志望度はグッと高まります。

営業特化型採用コンサルティングの成果物3

リクルーター育成
※営業を口説ける人材育成

優秀な営業マンは自分以上の営業能力を持った人にしか口説けません。貴社の採用基準に応じて、リクルーターを選定し、3カ月間採用面談のトレーニングを行い、口説き力を高めます。

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推薦者の声

株式会社サンブリッジ 取締役人事部長 梶川様

推薦数が圧倒的に増えました

弊社はセールステック・カンパニーとして「売れる仕組みをコミットする!」事業を展開しています。業績は毎年順調に伸びていますが、仕事が複雑・難易度高く、人材紹介会社からの推薦もあまりないという状況でした。

特に営業職の採用は、各社苦戦していると聞いていますが、弊社もまさに苦戦していました。

40代以上のビジネスパーソンにとっては、営業経験は一流のビジネスパーソンになるための必須項目だったのですが、今の20代、30代の感覚とは大きくズレていると感じています。

弊社は20代を中心とした若手で組織を組成しており、営業職に関しても、20代中心に採用したかった。そんな悩みを、独自の視点で解決してくれたのが、内野さんでした。

まずは、営業職採用において、
①自社の環境を言語化
②その環境では、どんな人が活躍するのかを定義
③その人をどう魅了するか?
という点について、内野さんと協議しました。

手順として、まずは弊社営業環境及び、営業職のワークフローを整理し、活躍するボーダーラインや採用基準の幅を設定しました。
次に、その採用ターゲットをどう口説くか?というポイントを設定したことで、紹介会社が弊社求人を理解、推薦数が劇的に増えました。

内野さんの凄いところは、紹介会社に頼るだけでなく、御本人からも優秀な人材をご推薦頂ける点です。弊社は早速採用させて頂きました。

内野さんは、営業職の採用・育成について、日本トップクラスのコンサルタントと思います。
長崎出身、人当たりが柔らかく、道端の石ころも売れそうな営業パーソンである御本人の魅力もさることながら、きちんと仕組みに落とし込めることが、内野さんの競争優位です。

営業職採用にお困りの皆さんに、自信を持ってお薦めする会社です。

営業採用のはずれをなくす具体的手順

以下では弊社イノセル株式会社がかかわり、貴社の営業採用レベルを高めていく具体的なプロセスとご協力いただきたいことを説明いたします。

STEP

1

経営者の生い立ち、ビジョンインタビューを実施

営業採用コンサルティングの第一歩は経営者を知ることからスタートします。これまでどんな思いで事業を作ってきたのか?そしてこれからどんな道を歩み、どんなビジョンを実現するのか?その志を知ることが貴社で活躍する有能な営業職を見極め、魅了するポイントになります。

STEP

ビジネスを理解し、営業現場インタビューを実施

どんな顧客にどんな商品を、どのくらい、どんな方法で販売しているのか?現場における営業の課題は何か?うまくいっていること、苦戦していることは何か?どんな人が営業として活躍しているのか?こういった現場情報を聞くことで日常的な業務のマッチング精度を高めていきます。

STEP

ステップ1、2を通じてターゲットを決めます

文化適合度、能力適合度をステップ1、2で把握したのち、事業課題、組織課題を解決する人材ターゲットの範囲を共に作っていきます。

STEP

ターゲットへの見極め、魅了付け戦略を作ります

どんな選考手順で採用ターゲットを見極め、合格基準の人材をどんなストーリーで口説くのか?というコンテンツ、コミュニケーション戦略を共に作り上げます。

STEP

営業採用マニュアル、求人票、採用トレーニングを納品

採用がうまくいったら、この一連の流れを形式知にし、再現性を持たせるために、採用方針資料やターゲットを口説ける求人票、営業採用手順やストーリーのある採用マニュアルを納品します。これでほかの人にも有能な営業マンを採用するノウハウを拡張でき、採用効率がぐんぐん高まり、組織が成長する機会を作ることができます。

STEP

1

経営者の生い立ち、ビジョンインタビューを実施

営業採用コンサルティングの第一歩は経営者を知ることからスタートします。これまでどんな思いで事業を作ってきたのか?そしてこれからどんな道を歩み、どんなビジョンを実現するのか?その志を知ることが貴社で活躍する有能な営業職を見極め、魅了するポイントになります。

営業特化型採用コンサルは月間3社まで

1~2週間に一度のペースで打ち合わせをしながら、貴社で営業職が採用できるスキームを作り上げます。濃密なヒアリングや分析が必要なため、月に3社様を上限としコンサルティングを実施しております。本当はもっと多くのお客様に価値を提供したいのですが、成果を出すためには月間3社が限界で、苦渋の決断で制限を設けることにいたしました。今すでに1社から申し込みを頂きましたので、今から3カ月間は残り2社の会社様のコンサルティングを実施いたします。もし営業職の採用を進化させたいとお考えならすぐにご連絡をいただけますようお願いいたします。

お問い合わせは社長様からお願いします

採用は人事の方にお任せしている会社も多いと思います。しかしながら、今は変化の激しい時代です。経営トップの高さから広い視野で人材採用戦略を練ることで、変化に応じた採用基準を設定し、事業拡大を実現する人材採用のお手伝いをいたします。そのためには、事業課題、組織課題、今後のビジョンなどの社長様の熱ある思いを知ることが非常に重要なのです。

よくある質問

Q
いくらの費用が掛かるの?
A
→こちら、月間35万円×3カ月にて承っております。営業職を採用できるような優秀な人事の方を雇うと月額賃金は40万円前後かかります。そしてそれは固定費となります。しかし弊社を活用いただけば、3カ月のスポットで営業職を採用し続けられる土台を作り上げることができます。その投資と考えていただければ幸いです。またコンサルについては今年1年間は代表の内野自ら実施いたします。
Q
どんな業種でも実施してもらえるの?
A
→申し訳ありませんが、以下の業種の企業様はお断りしております。

・飲食店

・歩合率の高い生命保険会社

・運送会社、タクシー業界

・パチンコ業界、アミューズメント業界

・風俗業界、AV業界

・消費者金融業界

・先物取引業界

・個人向け高額商材販売
 (エステ、絵画、ダイヤ、英会話教材など)

・投資用不動産会社

→上記の業界においては人材紹介を活用して転職したいという人がかなり少なく、加えて、私も採用成功の体験が非常に少ないため、成果を出せる保証がありませんので最初からお断りすることにしています。

Q
どんな条件でも営業職の採用に成功するの?
A
→いえ、どんなお客様でも成果を出せるわけじゃありません。まずは貴社の営業職採用における現状分析を目的とした無料診断をさせていただきます。そのうえで弊社のノウハウで成果を出せない条件の会社は誠に申し訳ありませんが、お断りいたします。
Q
いくらの費用が掛かるの?
A
→こちら、月間35万円×3カ月にて承っております。営業職を採用できるような優秀な人事の方を雇うと月額賃金は40万円前後かかります。そしてそれは固定費となります。しかし弊社を活用いただけば、3カ月のスポットで営業職を採用し続けられる土台を作り上げることができます。その投資と考えていただければ幸いです。またコンサルについては今年1年間は代表の内野自ら実施いたします。