オンラインでも応募者の本質がわかります!

オンライン採用アセスメント
内製化支援サービス
                                       
presented by  概念化能力開発研究所株式会社

新型コロナとの戦いが長期化の様相を呈する中で、「アフターコロナにおける常識がコロナ前のそれに戻ることはない」という見方が支配的になりつつあります。オンライン化された新卒採用選考が完全に元に戻ることもないでしょう。効率性や利便性などの面でメリットが認められるオンライン採用選考ですが、一方で、心ある経営者や人事担当者の皆さんからは、「オンラインでは応募者の本質が伝わってこない」という声も伝わってきます。これまで対面の採用面接で応募者からたくさんのことを感じ取ってこられた方ほど、抱かれる不安と不満が大きいのではないでしょうか。

 

本来、採用選考においては、応募者が語る自己PRやエントリーシートに書かれた情報だけでなく、「応募者が無意識のうちに発する情報」を集めることが求められます。応募者の態度、雰囲気、表情、口調、行動特性、情報処理の特性、などです。実はこれらの情報こそが、その人の入社後の生産性やリスクに直結する重要な情報であり、応募者に真面目に向き合おうとする採用関係者は、応募者と対面する中でこれらの情報を一生懸命集めることで入社後の姿を予測しようとしてきました。しかし、採用選考のオンライン化でこれらの情報を得る機会が大幅に失われてしまうと、応募者の「人間性(人格)」「心の状態」「思考力」「価値観」などをイメージする機会をほとんど持てないまま、自己申告された情報だけを頼りに選考を進めることを余儀なくされてしまいます。応募者の本質に触れることなく内定を出す採用は、「入社してみないとどんな人なのかわからない」という運任せの採用であり、リスクマネジメントの見地からもそのままでよいはずがありません。

 

2022年新卒採用に携った方の多くが、そんなジレンマに悩まれたことでしょう。そして、2023年新卒採用に向けて、「このままではいけない」と考えていらっしゃるのではないでしょうか。そんな皆様にぜひ知っていただきたいのが、概念化能力開発研究所が推進する「オンライン採用アセスメント」です。

オンライン採用アセスメントとは

  • 当社は、創業以来21年間にわたってアセスメントセンターという米国発の行動分析手法を使った採用アセスメントを顧客各社に提供してきましたが、新型コロナ禍で採用選考のオンライン化が進む中、オンラインにも対応できる採用アセスメントを開発しました。

  • 応募者の無意識領域に働きかけるようなストレス要因を設計し、そのストレスの中でケーススタディーに取り組む応募者の言動をアセッサー(行動観察者)が分析することでその人の本質を知ろうとするのが、アセスメントセンターです。オンライン環境下でもその機能をできる限り維持するべく、臨床実験を繰り返しました。

  • オンライン採用アセスメントでは、4~6名の応募者がオンラインでのグループ討議に取り組みます。参加者全員が共通のミッションを担うケーススタディです。採用関係者の皆さんは、アセッサーとして応募者の行動を注視し、情報を集積していきます。

  • 対面のアセスメントに比べると十分ではありませんが、オンラインでも前述のストレス設定は生きています。その中で応募者は無意識のうちに多くの行動情報を発します。それらは、その人の本質を映すものが多く、アセッサーにとって重要な情報となります。

  • 一方、応募者が見せようとして発信する「意識的な発信」の重要性は、相対的に低くなります。それを見せようとする心の動きは観察の対象になりますが、その発言の内容はあまり重視されません。精度の高いアセッサーは、応募者が何を話したかではなく、どう話したかに興味を持ちます。

  • 50分のグループ討議が終わると、各アセッサーが集めた情報をすり合わせるアセッサーミーティングを行い、各応募者を次のステージに進めるか否かを判断します。採用に関与する人全員が、共通概念と共通言語を携えて応募者を語れるようになります。

  • このアセスメントは、応募者の潜在的なリスクを大量に炙り出します。それらは入社後すぐに顕在化するものもあれば、制御され続けるものもあります。リスクが見えた人をすべて落としていたら、特に毎年一定数の人員を確保しなくてはいけない企業では、採用活動が成り立ちません。したがって、採用選考においては、リスク情報を取り扱う上で何らかの折り合いをつける必要が生じます。その判断をサポートすべく、私たちはリスク行動の軽重を可能な限り識別し、テキストに明示しました。「リスクを取っての採用」を敢行される場合にも、リスクのレベルを知っておくことは極めて重要です。

  • オンライン採用アセスメントを採用選考プロセスのどの段階で実施するかは、各実施企業のマンパワー、応募者数、採用スタンスに応じて決定されます。「地味な逸材」を落としてしまう機会損失を防ぐためには、なるべく早いステージでの実施が望まれます。

  • お客様がオンライン採用アセスメントをいつでも何度でも自由に運用できるよう、当社はこの手法の内製化を支援するサービスを推進しています。オリジナルの演習課題を含めた運用ノウハウと、アセスメントで見える行動と仕事力との因果関係を網羅したテキストを提供し、採用関係者の皆さんに対するアセッサー短期育成教育を実施します。

  • 応募者の無意識領域に働きかけるようなストレス要因を設計し、そのストレスの中でケーススタディーに取り組む応募者の言動をアセッサー(行動観察者)が分析することでその人の本質を知ろうとするのが、アセスメントセンターです。オンライン環境下でもその機能をできる限り維持するべく、臨床実験を繰り返しました。

応募者の本質とは? ≪その1≫  オンライン採用アセスメントが光を当てる仕事力

思考力(概念化能力)
・・・ 自分の頭で考え自分で動く(学力とは別物です。。)

【含まれる能力要件】
察知力   ≪情報に対する感性を高め、多様な気づきを得る
大局観   ≪情報を集積して物事の全体像にアプローチする
課題形成力 ≪顕在する情報を集積して本質的問題を見つけ出す
目標設定力 ≪未知の場面で自分の進む方向を自分で決定する
軽重識別力 ≪情報の重要性を識別して優先順位の設定に繋げる

                         など

利他性
 ・・・ 他者の存在や感情をいつも念頭に置いて動く

【含まれる能力要件】
責任性   ≪課せられた役割を責任を持って最後まで遂行する
持続力   ≪役割遂行に向けて注力を高位安定的に維持する
成果意識  ≪与えられたミッションを常に意識に留め置いて動く

前提への意識≪他者や組織との間で共有する前提を重視する
収束力   ≪成果の確保に向けて主体的かつ精力的に動く

                         など

利他性
 ・・・ 他者の存在や感情をいつも念頭に置いて動く

【含まれる能力要件】
責任性   ≪課せられた役割を責任を持って最後まで遂行する
持続力   ≪役割遂行に向けて注力を高位安定的に維持する
成果意識  ≪与えられたミッションを常に意識に留め置いて動く

前提への意識≪他者や組織との間で共有する前提を重視する
収束力   ≪成果の確保に向けて主体的かつ精力的に動く

                         など

応募者の本質とは?  ≪その2≫  オンライン採用アセスメントが炙り出すリスク行動
                                         ※ これらの行動を重ねる応募者は、思考力及び利他性の欠如が強く疑われます。

自己防衛行動

自分を強く大きく見せたいという欲望ばかりが膨らむと、自分の現実を人から覗かれて弱みが露呈することを恐れる防衛的な意識も生じます。そして、人を遠ざけるための行動を選択するようになります。それが自己防衛行動です。高圧的で感情的な物言いや、虚勢に満ちた偉そうな態度が目立つ人がいます。一方、人が攻めてこないように過剰な愛想笑い執拗な相槌慇懃で不自然な所作をまとい、善良で穏当な自分を演じようとする人もいます。どちらも自分の尊厳が脅かされることへの不安や恐怖に怯える人の行動であり、行動の強さは違っても「他者の排除」という本質は変わりません。自分の心を落ち着かせることだけを目的に自己防衛行動に没頭しているその人には、相手や周囲がまったく見えていません。その結果、無神経で無配慮な行動が連発され、多くの人が感情を害し、組織のバランスが崩れることになります。パワハラやいじめなどの重大な問題行動は、その延長線上にあります。

自己充足行動

自己への執着が極めて強く、自分の殻の中に閉じ籠って生きている人は人に興味を持たないので、他者の利害や感情に心を寄せることなく自己中心的な行動に走ることが多くなります。人が他者から課せられたものや委ねられたことを背負って動く時、そこに責任感が宿り、取り組みが持続的になります。しかし「人のために」という利他の意識を持たずに動く人は、自分の興味や関心が薄れると、低下するテンションを押し留めるものを持ちません。与えられた前提から逸脱して動く人や仕事の成果責任への意識が薄い人が、今、世の中で増殖中です。「自分の興味のあることしかやらない」「約束を守らない」「メールには気の向いた時だけ返信」「思い付きを発散するだけ」「同じミスを何度も繰り返す」「時間泥棒」などなど… こんな人たちは、どこの職場にも普通に存在するでしょう。そのように人の利害を度外視して自己充足的に動く人の幼稚性は、周囲の人たちのメンタルを蝕むので危険です。 

依存行動

精神的に自立しない人は自分自身を信頼しておらず、人の目を気にするあまり自由な心で行動を選択できません。そのため、常に何かに依存することによって、その場を凌ぐことになります。自力で目標設定できないから人に頼るというのがよく見られる依存行動ですが、依存先は他にもたくさんあります。例えば、経験や知識に依存すれば、思考しなくてもものが言えます。「それらしいことを言うけど言葉が心に響かない」人は、多分依存体質の持ち主です。また、思考停止に陥った人は、自分が慣れた行動の型に依存し、フレームワークへの異様な執着や、何でも「大丈夫です」で済ませてしまうような無思考な言語運用を常態化させます。依存行動は、思考力に欠ける人に随伴し、そこに生産性はありません。また、人に依存する人は、その結果が思わしくないと他責の人になります。そのような人に宿る不当な攻撃性が、デリケートな労使問題を生むこともあります。

極めて低いワークスタンダードが生む行動

「ワークスタンダード」は、任意の場面で自分自身が設定する目標設定ハードルの高さのことです。高い人は、「仕事に自分の持てるだけのエネルギーを注ぎ込んで、できる限り質の高い取り組みやアウトプットを目指したい」と願い、低い人は、「ほどほどの注力に抑えて、必要最低限の仕事をこなせばいい」と考えます。ワークスタンダードの低い人は「やれと言われたこと」だけしかやろうとしません。せめて「やれと言われたこと」だけでもきちんとやってくれればいいのですが、ワークスタンダードが著しく低い人になると、仕事も雑になりやすく見直しもしません。自分の仕事の質に興味が無いからなのですが、結果として「やれと言われたこと」の生産性も低くなるのが普通です。自分の心身に負荷をかけることを嫌い、誰からも制御されない状況を好むので、緩い」「だらしない」「安易で安直な」行動が目立ちます。

自己充足行動

自己への執着が極めて強く、自分の殻の中に閉じ籠って生きている人は人に興味を持たないので、他者の利害や感情に心を寄せることなく自己中心的な行動に走ることが多くなります。人が他者から課せられたものや委ねられたことを背負って動く時、そこに責任感が宿り、取り組みが持続的になります。しかし「人のために」という利他の意識を持たずに動く人は、自分の興味や関心が薄れると、低下するテンションを押し留めるものを持ちません。与えられた前提から逸脱して動く人や仕事の成果責任への意識が薄い人が、今、世の中で増殖中です。「自分の興味のあることしかやらない」「約束を守らない」「メールには気の向いた時だけ返信」「思い付きを発散するだけ」「同じミスを何度も繰り返す」「時間泥棒」などなど… こんな人たちは、どこの職場にも普通に存在するでしょう。そのように人の利害を度外視して自己充足的に動く人の幼稚性は、周囲の人たちのメンタルを蝕むので危険です。 

サービス内容&価格

「オンライン採用アセスメント」のノウハウを提供し、
            自社ですぐ運営できるように早期内製化を支援します。

- Step1 -     ▸  アセスメントで使用するものを提供します。  
          📃 オリジナルの演習課題(データ)
             📖 運営マニュアル
                   📖 アセメントテキスト「人の心を観る技術」  

- Step2 -   ▸ アセスメントの技術を伝えます。
           基礎講座 4時間
          「応募者のどんな行動に視点を絞ればよいか」
             「その行動は応募者のどんな特性を映しているのか」
             「観察されたリスクの軽重識別について」  など
                        
         実践講座 3時間×1回
            実施企業様の採用選考の場において、実践教育を実施します。

Step3 -  ▸ 実施企業様において独自運営を開始できます。

※ 講座の参加者は12名以内なら何名でもOKです。(料金は変わりません)
   運営マニュアルとアセスメントテキストは、参加者全員に差し上げます。


  • 総額 1,100,000円
  • (税込)


会社紹介

概念化能力開発研究所株式会社

人材アセスメント以外の仕事には手を出しません。
アセスメント職人に徹し、効率化や標準化を目指しません。
軽薄な通念が蔓延する人事関連ニーズには迎合せず、新たなマーケットを創出します。
などという偏屈な社是を掲げながらも、今年で創業22年目を迎える。

これまでアセスメントした人の数は25,000名以上。(2020年3月時点での実績)
新卒採用アセスメントでは、毎年2,000名以上の大学生と向き合っている。
顧客企業における新卒採用アセスメントの内製化に伴い養成した社内アセッサーの数は、250名を超えた。




代表紹介

奥山典昭

東京の世田谷に生まれ(1960年)鎌倉に育ちながら、高校卒業後に憧れの関西に移り住み、大学卒業時には立派な関西弁を話せるまでに成長する。大学で体育会ラグビー部に足を踏み入れるも、タックルが出来なくて干され、徹夜のバイトが監督にばれて干されと、なんちゃってラガーへの道をまっしぐら。4回生でやっと公式戦への出場がかない、初出場の日の前夜はジャージーを抱いて泣きながら寝た。

卒業後に入った商社で、早速、語学難民となり、「このまま日本に置いておいてもこいつは英語を覚えない」と当時の事業部長に判断されて、入社後1年も経たないうちに香港の現地法人に飛ばされる。現地の英国人達とプレーする中でようやく面白くなり始めたラグビーの合間に仕事も少しだけ頑張る、という充実の日々を送り、バブルもはじけた平成2年の春に5年間の任期を終えて帰国。

その後、いわゆる大企業の海外部門を転々とするが、会社と仕事が肌に合わず、日に日に心が萎んだ。ついに重度の抑うつ状態にまで陥ってしまったが、そこに至ってようやく「自分の強みは本当に『国際』『語学』なのか?」「本当に自分の良さを活かせる仕事は何なのか?」というテーマに、正面から向き合うことになる。

世間からの評価への執着を断ち切り、自分の価値観に正直になって新たなフィールドを選んでからは、心の元気を取り戻し今に至る。37歳の時に入社した人事系のコンサルティング会社でアセスメントセンターに出会って惚れ込み、これを生涯の仕事とすることを決意。39歳の時に今の会社を設立した。

歳をとっても痛くて苦しいことが大好きな「変なおじさんたち」が集う中高年ラグビーチーム(不惑倶楽部)に所属していたが、50歳を前にして捻挫をこじらせ距骨壊死というややこしい状態に陥って離脱。10年間手術を公言し続けるも諸事情で実現せず「切る切る詐欺」と揶揄されてきたが、還暦を直前に控えた2019年の暮れに突如人口距骨への部品交換を決行した。「これで俺のラグビーとゴルフは変わる!」と、加齢という現実から目を逸らして盛り上がる。月イチで山に芝刈りに行く日常は戻ったが、たくさん叩くのは足のせいではなかった・・・ことに薄々気づき始めた今日この頃。


著書に、
デキる部下だと期待したのに、なぜいつも裏切られるのか?(共著・ダイヤモンド社)
間違いだらけの優秀な人材選び(こう書房)
採るべき人採ってはいけない人(秀和システム)
がある。