【2025.5.8　公務員人材開発研究会vol.91開催しました】
今回で公人研は8周年を迎えました。ここまで継続できていることは、講師である柴田朋子さん、会場提供とオンライン開催にご協力いただいている㈱オカムラの皆様、そして、参加者の皆様のおかげです。心から御礼申し上げます。
さて、今回は「面談」をキーワードに、面談に関するモヤモヤを語り、よい面談が実施されるにはどうしたらよいのかを皆さんと考えました。
この１０年間で、「傾聴」や「１on１」などがよく聞かれるようになっています。私の職場でも２０年前には見られなかった面談が実施されている光景が、目標設定や評価の時期にはよく見られるようになってきています。
「面談」となると、制度設計は組織によって少し違いもありそうです。上席の上司が面談を実施している組織もありそうです。ライン上の上司、さらにその上の上司との面談制度という組織もあります。組織のリーダーが全員をマネジメントすることが理想的かもしれませんが、対象者が増えることで、面談の時間を満足に確保することの課題もあります。しっかりと話を聴くという面ではラインの直近上司の面談の形が望ましいかもしれません。一方で最終評価者とは直接の面談がないため、評価のフィードバックが伝わりにくい課題もあります。
その他に、仕事のラインの上司だけでなく、メンター・メンティ制度などを実施し、ななめの相談を受ける対応も増えてきています。
「面談」が概ねの組織で制度化されているように見受けられます。一方で制度化されていながら、うまく運用できていない課題もありそうです。例えば、
・上司（人）や部局によって面談の対応が異なる
・上司の考えを伝えるだけの場になっている
・目標シートの書き方ばかりの話になる。
・アドバイス、フィードバックがない。
・そもそも担当者（部下）の話を聞いてもらえない
などがありそうです。
これらのもやもやが発生する課題として「面談の目的が理解されていない、はっきりしていない」ことがあると思われます。
そもそも面談の目的とはなんでしょうか？
古くはアメリカにおいて、メイヨーのホーソン工場実験における面接調査からも意見を聞いてもらえることで承認欲求が満たされ、帰属意識や仕事へのモチベーションが高まる効果も確認されています。
目標管理制度とリンクして実施されている面談が多いと思われますが、そこには組織としての業績目標の達成と合わせて、個人の成長を目指すための人材育成の視点があり、本人が自ら考えることで個人としての目標達成と仕事に対するモチベーション向上につなげるために、自己と他者の視点から考えるために必要となります。また目標設定だけでなく、本人が抱える悩みや課題、言葉にならないもやもやなどを話すことで、自分自身の考え方や捉え方を変えることや相互理解を深める機会としても重要な場となります。
このような人材育成の視点が制度マニュアルには記されていると思いますが、その目的の理解がされていない現状がありそうです。その結果、適切なフィードバックがされないなどにもつながっています。部下が「面談」にかまえてしまう一面もありそうです。
よい面談とは、どういうものなのでしょうか。制度設計がされて、これらの目標やビジョンが共有されればうまくできることなのでしょうか。例えば、制度設計がされていても、現場では認識されていないとギャップが生まれます。
次に上司が制度を理解していたとして、テクニックやスキルがあればうまくいくのでしょうか。面談者とななめになるように座れば面談をうまくできるのでしょうか。そんなことはありません。
どれだけ、日頃から対象となるその人を「見ている」かが重要になります。対象者である個人の成長段階がどの段階にあるかで、その段階からもうひとつ上の段階の業務を成長への期待として目標設定し、遂行できたら評価する。すなわち、「人を見て」評価することが必要になります。面談では、本人の目標設定と上司の期待を伝え、目標を設定する、評価・フィードバックすることを話し合うことが重要になってきます。
この「よく見る」を前提に、面談は「部下に気づきを与える重要な機会」となるのです。目標設定だけに限らず、相談や悩みを聞くという面においても、そこで話すこと、またフィードバックを受けることで気づきを得ることに繋がります。そのためにも「面談」は重要な機会となります。この面談の機会がなくなること、または目的が理解されずに実施されることにより、「気づきを得る機会の格差」が生まれます。この格差により、一人ひとりの意識に差が生まれ、キャリアの形成にも大きく影響します。
ここまで整理しますと、大事になるのは「面談」は単に実施することを求められているのではなく、面談を実施する前から始まっていて、そこに気づきの機会を作れるかが重要になってきます。「面談はする前からすでに始まっている」のです。日頃から対象者（部下）に興味を持ち、見る（まずは見る）ことからはじめることです（単にコミュニケーションで関係性を作ろうということではなく、具体的な仕事のやりとりなどを踏まえて「見る」ことが重要と思います）。そして面談を「面談」として難しいものにしないようにしましょう。
今回は「面談」をテーマに、よい面談の実践について考えました。組織全体への浸透については、改めて今後考えていきたいと思います。