人事の悩みがわかる人事コンサルタント

人事に強いキャリアオフィス 代表 竹下 友浩(たけした ともひろ)

 慶應義塾大学法学部卒業後、従業員の成長を通して会社の成長を図ることに興味を持ち、約20年間、人事・労務の専門知識や経済・経営の勉強をしながら、主に最大手総合商社グループ会社(メーカー)や大手人材ビジネス会社で本社人事部マネージャー・法務部長等の仕事に取り組み、経営者と従業員との間に立って多くの成果を上げてきました。
 特に大手人材ビジネス会社の本社人事部マネージャーで入社した当初は、大量採用・大量離職、長時間残業や労務問題が多く発生していました。しかし、就労相談センターを運用し悩みを抱える従業員から本音をヒアリング。組織で解決すべき問題が見つかった場合、上司や経営者に報告し、従業員約2千人を対象に、職場環境の改善、各種研修や仕組みの見直し等を実施。その結果、従業員の定着率が向上し、従業員が成長し会社も成長。過去最大の業績達成に貢献しました。
 私の強みは人事の悩みがわかること。そして、経営の視点を踏まえ人事全体についてのコンサルティングが出来ることです。
 私が企業支援を行うときは、従業員の定着率の向上、生産性の向上、必要な人材が集まるという好循環を生み出す視点を大切にしながら組織の問題解決を図る支援を行っています。また、研修をする時は、研修終了後に現場で活用できるように実務のポイントや事例を交えてわかりやすく説明します。

プロフィール

【研修実績】
銀行/労働局/大手人材派遣会社/メーカー/大手コールセンター/IT企業/病院/介護施設/専門学校他

【テーマ】
経営者セミナー/人事担当者向け研修/管理職研修/階層別研修(若手・中堅・シニア)/キャリア研修/離職防止/コンプライアンス研修(労働基準法・労働安全衛生法・労働者派遣法研修他)/ハラスメント/メンタルヘルス/就職支援セミナー他

【キャリアカウンセリング実績】
2900名以上(2020年3月31日時点)

【現在、特に力を入れていること】

 現在、特に力を入れているのが、企業で働く従業員の方に「過去を振り返りながら、自分らしさ(興味・能力・価値観)に気づいてもらい、それを元に自分や会社の未来を考えてもらう」ためのキャリア研修やキャリアカウンセリングです。

【メリット】
 人は「自分らしさ」が活かされている時、モチベーションが高まり、生産性が上がります。
 キャリア研修やキャリアカウンセリングを行うことにより、従業員のモチベーション向上、仕事や能力開発への積極的な取り組みが期待できるようになり、職場定着と生産性の向上につながり、組織の活性化、企業全体の活性化につながるようになります。
 個人が成長したい方向性と組織の成長の方向性のベクトルを合わせて行くことで、個人と組織が成長していくことになります。
 また、キャリア研修やキャリアカウンセリングを行うことで、組織として解決しなけれなならない課題が発見され、組織の体制やシステムの変更などにつながることもあります。

【私が心がけていること】
 そのため、私は、企業でキャリア研修やキャリアカウンセリングを行う時には、事前に企業の課題等をヒアリングしておき、それを頭に入れながらキャリア研修やキャリアカウンセリング等を行い、最終的には個人のニーズと組織のニーズが一致するように心がけています。
 また、組織の体制やシステムの変更等につながることもありますので、必ず1時間の時間を取って経営者や人事等に報告するようにしています。


【保有資格】

  • 国家資格キャリアコンサルタント
  • JCDA認定CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザー)
  • 訓練対応キャリアコンサルタント
  • 第1種衛生管理者
  • 人材ビジネスコンプライアンス推進協議会 労働者派遣契約責任者検定

サービス一覧

セミナー情報

若年層、ミドル層、シニア層が抱える問題と支援のポイント

  • Q

    若年層(34歳まで)が抱える主な問題

    A
    【若年層の離職問題】
     労働力人口が毎年約20万人ずつ減少する中、企業が社員を採用するのは大変です。
    厚生労働省の調査によると、大卒新入社員の約3割が3年以内に退職しています。採用から教育までの費用だけでなく、将来の会社を担う人材が退職することは、企業にとって大きな損失です。若手社員の離職防止策として、研修を実施したり、メンター制度を導入している企業もありますが、十分な成果が出ている企業は多くはありません。
     若手社員の離職を企業が防止できない理由は、若手社員の悩みや辞めたい理由を会社側がきちんと把握できていないからです。理由がわからないまま、研修などを行っても効果が出ないのは当然です。
    【若年層の支援のポイント】
     キャリア研修やキャリアカウンセリングを実施し、本人の正直な気持ちを聴き、社会人経験が少なく問題解決の手段を持たない若手社員に必要に応じて適切なアドバイスを行う。そして、組織として解決すべき問題がある場合には、業務の再トレーニングや、部署の異動、担当業務の変更なども検討して頂くことにより離職率は必ず下がります。
  • Q

    ミドル層(35歳~54歳)が直面する問題

    A
    【ミドル層が抱える主な悩み】
    ・自分は当初このように仕事をしていきたいと思っていたが、現状はどうだろうか。
    ・将来の見通しが拡大するのか、頭打ちになるのか。
    ・リーダーとして生きるのか、非リーダーとして生きるのか。
    ・管理職、経営者への道に行くのか、そうではなく何かの専門性で生きるのか。 
    ・夢と現実のギャップにどう折り合いをつけていくのか。 
    ・自分は一体何のために働いていくのか。
    ・家族と仕事とのバランス(ワークライフバランス)をどうするのか。など
    【ミドル層の組織における位置づけ】
     特に50歳前後はバブル期に大量に社員を採用した時期があったため、多くの組織において非常に大きなボリュームゾーンになっています。働き盛りでもあるので、ここが戦力として機能してくれるのが一番です。しかし、それが上手く行かないと、コストにもなっていきます。
    【ミドル層の支援のポイント】
     組織の中で自分自身のあり方が問われる時期ですので、更なるその人のキャリアの発達をサポートしていくことが重要になります。また、ミドル層の時代に如何に自分のキャリアを充実したものにしていくかということが、その後のシニア層の時代に大きく影響してきます。ミドル層の間から、シニア層への展望を見据えて自分のキャリアをデザインして行くことが重要になります。
     例えば、キャリア研修やキャリアカウンセリングを活用し、自分自身の仕事の意味を考えてもらう。また組織から期待されていることや自分の課題とを合わせて、仕事をより楽しくして行ったり、働きがいを作って行ったりするようにしていくことが大切になります。
  • Q

    シニア層(55歳以降)が直面する問題

    A
    【シニア層が抱える主な悩み】
    ・収入や職位が低下するなど、どんどん下降線を辿って行く感じがして、非常に不安。
    ・今後、自分はどうなっていくのだろうか。今までどおり働けるのだろうか。
    ・上手く雇用延長や再就職が出来たとしても、希望以外の仕事に就かなければならない。
    ・再就職をしようとしても、かなり厳しい状況。
    ・退職する場合、今後どうしていくのか。
     65歳前に仕事を辞める場合、その間の収入はなくなるので、その部分をどうしていくのか。
    ・自分自身の親の介護もあり、体や心の負担だけでなく、金銭的・経済的な負担もある。
    【シニア層の組織における位置づけ】
     組織からみると、若手人材確保が難しくなっている中、企業からみると、シニアを貴重な人材として長く活用したい。反面、他の世代への影響やコストなどを考えると難しく、課題も多い。
     しかし、継続雇用され働いているシニア層の姿を見て、ミドル層や若年層はその組織の中での自分の将来を考えたりするので、シニア層への支援は大変重要になります。
    【シニア層の支援のポイント】
     人生終盤で、最大の転機がある時期になります。収入、責任など様々なものが低下していくように見える時期です。キャリア研修やキャリアカウンセリングを通して、今後の人生がプラスの側面もあるということも認識したもらった上で、その力をどのように活用していくのかを探していく。その中で、自分が実際に活動していくための行動計画を立て、それがその人の人生にとって意味があったという見方をしてもらえるような支援をすることが大切になります。
  • Q

    働き方改革対応支援

    A
    【働き方改革が上手くいかない問題点】
     多くの企業で、一人ひとりの負担増や、その結果、残業時間が長くなるという問題が生じています。必要に応じて「IT導入による効率化」「無駄な作業の見直し」も必要です。
     しかし、実は、従業員が業務に対する適正、やりがいを感じて仕事ができているかなど、自分自身のことを理解していない場合が多く、仕事が生産性高く進められていない可能性が高いです。
     また、民間の調査によると、約半数の人が、上司が残業している部下を「頑張っている人」と思っていると感じていて、残業時間の長い人程より強くそう感じています。残業が多い人たちは残業をすることでしか上司との信頼関係を築けない可能性が高いです。従業員が「上司に頑張っていると思われたい」と思って残業しているとしたら、その人は残業を減らすことは出来ません。
    【働き方改革の支援のポイント】
     必要に応じて「IT導入による効率化」「無駄な作業の見直しも必要です。
     しかし、従業員にも注目し、一人ひとりの仕事の状況を正しくヒアリングすれば改善の糸口が見えてきます。業務に対する適正や、やりがいを感じて仕事ができるかなどは、本人もよくわかっていない場合が多いです。
     キャリア研修やキャリアカウンセリングにより、従業員の適正や、モチベーションを上げるために何が必要なのかが引き出され、それを上司や経営者に報告し改善策を検討して頂くことで改善につながる効果が期待出来ます。
     また、「上司に頑張っていると思われたい」と思って残業している従業員に対しては、第三者の立場で上司との間に入り双方の気持ちを整理することにより、上司と部下が互いを理解し合い本当の信頼関係を築くことで効果が期待出来ます。
  • Q

    大手人材ビジネス会社で従業員の定着率向上や長時間労働を改善

    A
    ●プロジェクトの目的
     従業員からの申し出により、悩みを抱える従業員に対して、早期に従業員面談を実施することにより、従業員の離職防止、過重労働解消、社内トラブルの予防を図る。
     具体的には、相談者から本音をヒアリングする。そして、組織で解決すべき問題が見つかった場合は、職場環境の改善、部署の異動、研修の導入、人事制度や評価制度の運用の見直しなどにつなげる。
    ●具体的な取り組み
     まず、相談者から本音をヒアリングするため、面談時に相談者との信頼関係を構築することを心掛けて従業員面談を行いました。そして、組織で解決すべき問題が見つかった場合は、上司や経営者に報告し、部署の異動、研修の導入、職場環境の改善、人事制度や評価制度の運用の見直しなどに取り組みました。
    ●成果
     最初は大量採用・大量離職、長時間残業や労務問題が多く発生する会社でしたが、上記の取り組みにより、このような状況が抜本的に改善でき、会社も成長し、過去最大の業績につながりました。
  • Q

    ミドル層(35歳~54歳)が直面する問題

    A
    【ミドル層が抱える主な悩み】
    ・自分は当初このように仕事をしていきたいと思っていたが、現状はどうだろうか。
    ・将来の見通しが拡大するのか、頭打ちになるのか。
    ・リーダーとして生きるのか、非リーダーとして生きるのか。
    ・管理職、経営者への道に行くのか、そうではなく何かの専門性で生きるのか。 
    ・夢と現実のギャップにどう折り合いをつけていくのか。 
    ・自分は一体何のために働いていくのか。
    ・家族と仕事とのバランス(ワークライフバランス)をどうするのか。など
    【ミドル層の組織における位置づけ】
     特に50歳前後はバブル期に大量に社員を採用した時期があったため、多くの組織において非常に大きなボリュームゾーンになっています。働き盛りでもあるので、ここが戦力として機能してくれるのが一番です。しかし、それが上手く行かないと、コストにもなっていきます。
    【ミドル層の支援のポイント】
     組織の中で自分自身のあり方が問われる時期ですので、更なるその人のキャリアの発達をサポートしていくことが重要になります。また、ミドル層の時代に如何に自分のキャリアを充実したものにしていくかということが、その後のシニア層の時代に大きく影響してきます。ミドル層の間から、シニア層への展望を見据えて自分のキャリアをデザインして行くことが重要になります。
     例えば、キャリア研修やキャリアカウンセリングを活用し、自分自身の仕事の意味を考えてもらう。また組織から期待されていることや自分の課題とを合わせて、仕事をより楽しくして行ったり、働きがいを作って行ったりするようにしていくことが大切になります。
  • お問合せ頂いた企業の皆様には、メールで詳しい情報をお送りさせて頂きます。
  • お問合せ頂いた学生・社会人の皆様には、メールで就職支援に必要な情報や自己理解ツールを無料でお送りさせて頂きます。

よくあるご質問

  • Q

    社外のキャリアコンサルタントを活用するメリットは何ですか?

    A
     キャリアコンサルタントにより個人差はありますが、社外のキャリアコンサルタントの方が、世の中の流れや法律の改正、市場の動向などの情報収集をしています。
     そして、外部の人なので従業員が本音を話しやすく、社内のしがらみがないので社内問題に対して公平公正な指摘ができ、社内で見直しが必要な場合には推進されやすい。
     また、相手の話を聴く、より深堀りをして聴く、本人が気づいていない価値観や将来への希望を一緒に見つける、本人の悩みの内容によって適切なアドバイスをするなどの「キャリアカウンセリングのスキル」は、訓練を受けている者が実施した方が圧倒的に効果があります。企業の従業員に対するキャリア研修やキャリアカウンセリングを通して、従業員のキャリアの方向性や、業務環境への課題などの本音をヒアリングし、守秘義務に配慮しながら上司や経営者に的確な報告を実施し、従業員の適材適所での活躍を支援。人手不足や若手・優秀人材の離職や育成に悩む企業をサポートすることで高い効果が発生します。
  • Q
    キャリアコンサルタントには守秘義務がありますが、従業員面談の面談結果を上司や経営者に的確な報告することが本当に可能ですか?
    A
     私が企業でキャリアカウンセリングを実施するときは、面談前に「キャリアコンサルタントには守秘義務があります」ので、安心してお話しくださいと、相談者に説明してから面談に入ります。そして、面談終了時に「相談者から承諾を得た事項については会社に報告したい。会社に報告することで問題解決につながる可能性がある」ことを説明しています。そうすることで、相談者から「会社に報告してください」と言われるのがほとんどです。
  • Q
    企業領域支援のキャリアコンサルタントに業務委託をする場合の費用はどのくらいかかるのですか?
    A
     企業領域支援キャリアコンサルタントを活用する場合の業務委託契約費用や顧問契約費用はまちまちですが、業務委託費用の場合は、半日研修で10万円、キャリア面談が1人当たり7500円~15000円になります。なお、1人当たり15000円のキャリア面談費用には、面談後に報告書を作成したり、その内容を上司や経営陣に報告したりする業務を含んでいます。
     当オフィスでは、企業規模に応じたプラン、Web会議システムZoomを使用したプランなどの各種プランを用意しています。費用面の詳しいお問い合わせは、個別にお問い合わせ画面からお問い合わせください。
     企業規模によっては助成金を活用できる場合があります。
  • Q
    従業員のキャリア支援に助成金は活用できますか?
    A
     企業規模によっては助成金を活用できる場合があります。助成金の種類や対象は、年度ごとに変更になります。助成金を検討する場合は厚生労働省のホームページにて最新の情報を確認ください。
     なお、助成金の申請要件に「キャリア支援者による支援」が含まれる場合、キャリア支援者は国家資格キャリアコンサルタントに限定されています。民間資格のキャリア支援者による支援は、助成金の申請要件に当てはまりませんので、ご注意ください。
  • Q
    • 就職活動をしていますが、自分が何をやりたいのかわかりません。
    • 就職活動の準備のポイントがわかりません。
    • 就職活動を頑張っていますが、書類選考や面接で不合格になります。その理由が自分では、わかりません。
    A
     就職活動で重要なのは「興味」「能力」「価値観」です。まずは、自己理解をきちんと行い、自分の興味や価値観に自分で気付くことが大切です。自分の興味や価値観に合う仕事を探すことが出来たら、就職後、自分で勉強し能力向上させることが可能となり、仕事も長続きします。私が企業の人事の面接官で質問する場合、そういう趣旨から質問します。私の就職支援は、まず自己理解ツールを無料提供し、それを元にキャリアカウンセリングを行い、自己理解、職業理解、応募書類作成、面接対策まで順次サポートします。
  • Q
    就職支援のキャリア面談を依頼する場合、費用はどのくらいかかるのですか?
    A
     企業支援の場合とは異なり、学生・社会人向けの就職支援の価格設定をしています。例えば、スマホやPCで使用可能なWeb会議システムZoomを活用した割引価格のキャリア面談も用意しています。
     相談者によりキャリアカウンセリング回数が異なるため、費用面の詳しいお問い合わせは、個別にお問い合わせください。
  • Q
    就職後、仕事・人間関係・職場環境・異動・昇進・転職・将来の不安などで悩んだ時にも相談できますか?
    A
     相談者が「その人らしく」生きやすくなることができるように、キャリアカウンセリングをすることを心がけていますので、就職後も継続的に支援させて頂きます。
  • Q
    キャリアコンサルタントには守秘義務がありますが、従業員面談の面談結果を上司や経営者に的確な報告することが本当に可能ですか?
    A
     私が企業でキャリアカウンセリングを実施するときは、面談前に「キャリアコンサルタントには守秘義務があります」ので、安心してお話しくださいと、相談者に説明してから面談に入ります。そして、面談終了時に「相談者から承諾を得た事項については会社に報告したい。会社に報告することで問題解決につながる可能性がある」ことを説明しています。そうすることで、相談者から「会社に報告してください」と言われるのがほとんどです。
  • お問合せ頂いた企業の皆様には、メールで詳しい情報をお送りさせて頂きます。
  • お問合せ頂いた学生・社会人の皆様には、メールで就職支援に必要な情報や自己理解ツールを無料でお送りさせて頂きます。

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