こんな経営者、管理職、人事ご担当者様にオススメ
こんなお困りごとはありませんか？
自ら考え行動する社員が少なく、生産性も悪い
職場内の雰囲気が暗く、離職者が多い
管理職が、マネジメントをできないために、部下や組織がなかなか成長できない
次期後継者が育っていない
人事評価制度が機能していない
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こんな人材育成が、実現します
社員が自ら目標を考え、業務や能力開発に取り組むように社員の行動が変わります。また生産性も向上します
社員が主体的に行動できるように徐々に変わります。また若手が成長しやすい環境に変わり、離職率が低下し、生産性も向上します
管理職が、部署の目標達成に向けて、部下の活用、指導や育成が上手くできるように徐々に変わり、部署の業績がUPします
次期後継者の育成が進み、事業承継が実現します
経営理念、ビジョン、中期経営計画、経営戦略・組織行動計画に連動する人事制度の運用を通して、経営戦略を達成するために必要な人材育成ができ、経営計画を達成できるように変わります
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成功事例
事例１
“キャリア自律やリスキリングを促すメソッド”で社員が主体的に業務や資格取得に取り組み、生産性向上
Ａ社：建設業（社員５０名未満）
目標に向けて仕事や資格取得に取り組むように、社員に何度も伝えてきたが効果なし。上が決めたことを社員にやらせようとしても効果がないため、
キャリア自律やリスキリングを促すメソッド
を活用。
その結果、組織が社員一人ひとりに期待することを踏まえて、社員一人ひとりが組織の期待に貢献できる目標を考え、目標達成に向けて上司のサポートを受けながら取り組むように変わった。９０％以上の社員が資格取得に挑戦し、生産性も向上中
事例２
“心理的安全性の高い職場をつくるメソッド”で職場内のコミュニケーションが活性化し、離職率も低下
B社：サービス業（社員１０００名未満）
職場内の雰囲気が暗く、部下が上司に相談しづらい環境があり、離職率も高い。そのため、
心理的安全性の高い職場をつくるメソッド
を活用。
その結果、社員が主体的に行動できるように徐々に変わった。また若手が成長しやすい環境に変わり、離職率が低下し、生産性も向上中
事例３
“インバスケット演習を用いた真のマネジメント能力を身につけるメソッド”で部署の目標達成に向けた部下の活用、指導や育成が進み、業績UP中
C社：IT業（社員５００名未満）
管理職が、マネジメントをできないために、部下、組織がなかなか成長できない。そのため、
インバスケット演習を用いた真のマネジメント能力を習得するメソッド
を活用。
その結果、管理職が、部署の目標達成に向けて、部下の活用、部下の指導や育成が上手くできるように徐々に変わり、部署の業績がUP中
事例４
“人材育成マネジメントメソッド”で次期後継者の育成が進み、事業承継が実現
D社：製造業（社員５０名未満）
次期後継者への事業承継を進めていたが、次期後継者の育成が上手くできないため、
人材育成マネジメントメソッド
を活用。
その結果、次期後継者が、経営理念、ビジョン、経営計画、戦略や組織行動計画、それらを実現するための人材育成が上手くできるように徐々に変わり、次期後継者への事業承継が実現
事例５
“人材育成マネジメントメソッド”で経営計画と連動する人事制度への見直しや運用を行ない、業績UP中
E社：サービス業（社員５００名未満）
これまで運用していた人事評価制度は、評価結果を昇給や賞与に反映することや頑張った人のモチベーションアップを賃金で図ることを目的にし、人材育成や業績UPに効果がないため、
人材育成マネジメントメソッド
を活用。
その結果、経営理念、ビジョン、中期経営計画、経営戦略・組織行動計画に連動する人事制度の運用を通して、経営戦略を達成するために必要な人材育成ができ、経営計画を達成できるように変わり、業績UP中
Step.1
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セミナー例「社員の成長を加速させるキャリア自律とリスキリング」
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組織の課題を解決するための研修テーマ例
１．経営者向け研修
経営者の人物像のあるべき姿と現状とのギャップを図る。
そのギャップである課題
を解決するために必要な研修テーマ例
（例）経営理念策定研修、中期経営計画策定研修（経営戦略策定研修）、組織行動計画策定・運用研修、人事評価制度策定・運用研修、マネジメント研修など
２．管理職向け研修
【求める管理職の人材像】
部署の目標達成に向けて、部下の活用、指導や育成ができ、組織として最大の成果を出すことができる
⇒現状とのギャップである
課題を解決するために必要な研修テーマ例
（例）インバスケット演習を用いたマネジメント研修、目標管理研修、部下育成・指導研修、評価者研修、多様な部下とのコミュニケーション研修、部下への権限移譲研修、離職防止研修、生産性向上研修など
３．中堅社員（次世代リーダー）向け研修
【求める中堅社員の人材像】
上司の補佐や後輩の指導・育成をすることができ、組織の目標達成に貢献することができる
⇒現状とのギャップである課題
を解決するために必要な研修テーマ例
（例）中堅社員研修（上司の補佐、後輩の指導・育成）、メンター研修、OJTトレーナー研修、問題解決研修、業務改善研修など
４．新入社員研修・若手社員向け研修
【求める新入社員の人材像】
上司から指示された業務を、上司や先輩へ報告や相談をしながら、期限内に正確に行なうことができる。また相手の期待を考えて、期待以上の仕事をすることができる
⇒現状とのギャップである課題を解決するために必要な研修テーマ例
（例）ビジネスマナー研修、ビジネスコミュニケーション研修、仕事の進め方実践研修、新入社員フォローアップ研修、若手社員研修（主体性発揮研修）、若手社員フォローアップ研修、ロジカルシンキング研修など
Step
1
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受講者の声
社員が自ら考え行動する人材を育成するコツを理解できたことが、大きな成果だった
当社は受け身で指示待ちの社員が多くて悩んでいました。今回の研修で、今後、社員や当社が成長するためには、社員のやる気を引き出す目標を設定し、上司がサポートするための仕組みの構築や運用、研修が必要だと理解できました。ありがとうございました。
（IT企業／経営者／５０代）
人材育成や業績UPにつなげる人事評価制度のポイントをつかめた
若年層、ミドル層のモチベーションを上げ、技術力向上や資格取得などに自ら取り組んでもらうように、人事評価制度の運用や面談を行なってきましたが、上手く行きませんでした。今回の研修で、市販の人事評価制度のパッケージでは上手く行かないこと。そして会社の方向性を明確化し、その方向性と社員一人ひとりのキャリアビジョンの方向性を合わせた目標設定を行ない、管理職がサポートして行くことが大切だと理解できました。
（建設業／経営者／40代）
令和時代の若者の変化に対応した部下の指導や育成のコツがつかめた
今までは、過去の自分の経験に基づいて、部下に対して一律に高いハードルを求めていました。そのため、部下の育成を上手くできず、一人で業務を抱え込み、悩んでいたことがわかりました。今回の研修で、令和時代の若者の変化に対応した部下の指導や育成のコツを学びましたので、自分ですぐに現場で実践できることからやります。
（IT業／課長職／30代）
部下を褒めて伸ばすことの大切さに気づいた
私自身が上司に叱られて育ちましたので、今までは部下を叱りながら指導していました。本日の研修に参加し、時代が変わったので、部下を褒めて伸ばすことの大切さに気づきました。講師の経験談や話し方が大変参考になりました。職場に戻った後、講師のアドバイスどおり「研修で進化した」と言って、部下を褒めて伸ばすように改善します。
（製造業／課長職／５０代）
質疑応答で、日頃の部下指導の悩みが解消できた
質疑応答の時間で、悩みや疑問が解消できたことが良かったです。
（製造業／係長職／３０代）
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サンプル 太郎
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VOICE
講師プロフィール
自ら考え行動する人材を育成する
未来創造社員育成コンサルタント
竹下 友浩（たけした ともひろ）
佐賀北高校卒業 慶應義塾大学法学部卒業後、主に三菱商事グループ会社（メーカー）で人事制度プロジェクトリーダー、リクルートグループ会社では本社人事部マネージャー、大手IT企業で本社法務部長等の立場で、人事系の経験と新規事業の立ち上げまで「企業の中枢」で経験を積んできたことが大きな強み。
直近では、従業員数50人未満の中小企業にて90％以上の社員のモチベーションアップを図り、5年後の売上高目標を150％へ変容させた実績をもつ。
現在は、企業研修講師として、大都市圏の大企業のエグゼクティブ層向け研修から地方の中小企業の新入社員研修まで幅広く、全国で活躍中。
最初から、自ら考え行動する部下を育成できる人はいません。私も同じでした。管理職の時、何度も失敗をしました。しかし、研修でコツを理解し、現場で試し、出来ないところは次にどのように改善するかを考える。そして次の機会に試す。このサイクルを繰り返していき、成功体験を通して自信とコツをつかみ、部下育成を通して業績向上や生産性向上に貢献できるようになりました。本研修で学び、新たな気づきがあれば、現場ですぐにできることから実践してください。そうすることで、自ら考え行動する部下を育成できるように成長するはずです。その成長を心から応援します。
◆事業内容
①自ら考え行動する人材を育成する研修
（新入社員、若手社員、中堅社員向け研修）
②管理職研修：真のマネジメントが出来る管理職を育成する研修
（インバスケット演習を用いたマネジメント研修、目標管理、部下の指導・育成、部下への権限移譲他）
③次期後継者向け研修、経営・人事コンサルティング
（経営理念、ビジョン、中期経営計画、組織行動計画、それらと連動する人事評価制度の作成や運用支援他）
④キャリア研修、キャリアコンサルティング
⑤出版事業
◆研修やセミナーの主な実績
直近の企業研修の年間登壇回数１００回以上
上場企業（サービス業、製造業、建設業、IT企業、銀行、）／中小企業（サービス業、製造業、建設業、IT企業、病院・介護施設）／農業協同組合／経営者協会／商工会議所／労働局／地方公共団体他多数
◆人材育成面談（キャリアコンサルティング）実績：
3100名以上
◆著書
「人材育成の悩みをゼロにする人材育成マネジメントの教科書」竹下友浩著（ごきげんビジネス出版）
※Amazon 人気ギフトランキング３位(マネジメント・人材管理)
※Amazonのレビューや評価をお願いいたします。
◆記事
日本経済新聞社の日経ビジネススクール コラム記事を執筆
●「新任管理職研修の主な内容と目的 研修を成功させるポイントとは？」（2023年12月4日掲載）
●「最適な人材マネジメントに求められる役割とは？ 人材マネジメントの方法を紹介」（2023年12月4日掲載）
【2024年最新】人材育成を学ぶためのおすすめ本：厳選5選で育成のプロを目指す、に著書が選出されました
【抜粋記事】
「人材育成の悩みをゼロにする 人材育成マネジメントの教科書」は、人材育成における課題を抱える経営者や人事担当者、管理職の方にとって、まさに救世主となる一冊です。企業が直面する労働力人口の減少や採用難の状況下で、社員のスキルを向上させ、生産性を高める環境づくりは非常に重要です。
しかし、多くの企業が人材育成をうまく進められず、その結果として企業全体の成長が停滞しているケースも少なくありません。本書では、そんな現場のリアルな悩みに応えるべく、社員と企業の成長を一致させるための「人材育成マネジメント」の方法を具体的に解説しています。
この本の特徴は、単なる理論の紹介に留まらず、実際の企業で培われたノウハウをもとに、すぐに実践できる具体的なアプローチが示されている点です。特に、社員の自発性を引き出す環境づくりや、明確な目標設定、そして実践を通じた成長促進の重要性について、ステップバイステップで学ぶことができます。これにより、社員の育成が計画通りに進まない、または評価制度の運用がうまくいかないといった悩みを抱える方にとって、道筋を示してくれる頼もしいガイドとなるでしょう。
また、本書は「人材育成面談」の重要性を強調しており、面談の基本形や層別の対応方法など、実際の現場で即役立つ情報が盛り込まれています。面談の進め方や、若年層からシニア層まで、それぞれの年齢層に応じた育成のポイントが丁寧に書かれており、理論と実践のバランスを持ちながら、面談の成果を最大化するためのヒントが得られます。これにより、どのようにして社員と向き合い、成長を促すべきかを具体的に理解できるでしょう。
この本は、企業規模を問わず、多くのビジネスパーソンにとって非常に有益です。人材育成に悩む中小企業の経営者から、大企業の管理職まで、幅広い読者層に適しています。著者である竹下友浩氏の豊富な実務経験と、実際に人事の現場で培った知識が詰まったこの書籍は、まさに現代のビジネスシーンにおける必読書です。竹下氏の実績と信頼性に裏打ちされた具体的なアドバイスが、あなたの人材育成の取り組みを次のレベルへと導いてくれることでしょう。
社員の成長が企業の成長につながることを理解し、それを実現するための具体策を求めている方には、この「人材育成マネジメントの教科書」はまさに最適です。人材育成の悩みを解消し、社員と企業が共に成長するための一歩を踏み出すために、ぜひ手に取ってみてください。
【出典元】
https://reinforz.co.jp/bizmedia/55306/
掲載先はこちら
オフィス情報
【事業所名】
人事に強いキャリアオフィス
【代表者氏名】
竹下 友浩（たけした ともひろ）
【所在地】 佐賀県佐賀市
● 全国出張対応可能
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【営業時間】原則として9時～18時（夜間研修も対応可能）
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