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　内定～入社までのカギ！『内定者フォロー』
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内定式が終わると、多くの内定者は就活から解放され、
卒論やアルバイト・旅行などに気持ちが移っていきます。

一方、企業にとってはまだまだ気が抜けません！
この時期になると「内定者フォローって何をすればいいの？」
「他社はどんなことしてるの？」など、内定者フォローに関する質問を多くいただきます。

しかし、他社と同じフォローをしても、内定者を繋ぎ止められるとは限りません。
自社や内定者の状況に応じたフォローが必要です。
効果的な内定者フォローとはどのようなものなのでしょうか？


◆　内定者フォローの設計
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つい斬新な企画に目を奪われてしまいがちですが、
目的に沿った内定者フォローの枠組みを設計しましょう。


■STEP.1　内定者の状況を把握する
まずは内定者一人一人の状況を正しく把握しましょう。
状況によって実施内容が変わってきます。

内定者の状況は、下記3つに大別できます。
（1）自社への内定で就活終了
（2）他社内定または公務員試験合格へ向けて、就活継続中
（3）具体的な活動はしていないが、入社を迷っている


■STEP.2　内定者フォローの目的を明確にする
内定者の状況を把握した上で、自社では何を主軸にフォローするかを明確にします。

【例】・他社/公務員などへの心変わりを防ぐ　※主に上記（2）に対して
　　　・入社前の不安を取り除く　※主に上記（3）に対して
　　　・内定者のスキルアップ　など


■STEP.3　実施内容の検討
いよいよ具体的な実施内容の検討です。

一般的には、下記の3つが多く行われています。
・定期的な面談――――内定者の状況確認、不安や疑問の払拭
・内定者懇親会――――内定者同士の同期意識の醸成
・社内行事への参加――会社理解を深める、先輩社員との交流

入社後も同期は特別で、かけがえのない存在です。
早くから内定者同士での接点をつくることにより、内定辞退を防ぐことにつながります。

また、採用に関わった社員は「憧れの社員」になっていることも多いです。
入社後、悩みを先輩社員にも相談できる状態をつくるため、社員と内定者の交流機会も設けましょう。


内定者フォローで大切なことは、『内定後すぐに開始すること』です。
「内定者が全員そろってから」では、揺れやすい内定者をつなぎとめることができません。

内定者の負担になるような「強制感」を避けるよう配慮しつつ、定期的に接点を持ち続けましょう。
メールや電話などで連絡を取るだけでも効果は期待できます。


サポートデスクでは状況別に内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。
ぜひお気軽にご連絡ください。

10月1日の内定式に向けて準備をされている企業も多いのではないでしょうか。

この時期になると、稀に
『内定者と急に連絡が取れなくなった。入社意志がないものとして内定を取り消したい』
『良い人材だと思って採用したのに、内定式や研修等で再会したら印象が悪かった。採用を誤ったのかも…』
というようなお話やご相談をいただくことがあります。
しかし、内定を取り消しできるかというと、簡単にはいきません。

そもそも「内定」とはどのような意味なのでしょうか？


◆　「内定」の意味

新卒採用では、大学と産業界の間の旧就職協定や産業界の倫理憲章によって、
採用内定開始日が10月1日と定められています。
このため、多くの企業では10月1日に内定式を行い、正式な内定通知を交付します。
これが新卒採用における「内定」となります。

中途採用の場合は採用方法が様々なので一概には言えませんが、
主に企業から採用の確定的な意思表示がなされた時点で「内定」と考えられます。


◆　法律上の「内定」とは

「内定」とは最高裁判所の判例上、「始期付解約権留保付労働契約」と解釈され、
以下の3つの意味を持ちます。

[1] 始期付：入社日に労働契約が発効する
[2] 解約権留保付：内定通知等で定める一定の取消事由に該当する場合には、
　　 会社側が一方的に内定を取り消す権利を持つ
[3] 労働契約：内定は正式な労働契約の成立である

すなわち「内定」はあくまでも正式な労働契約として扱われているのです。
「内々定」も「内定」と同視できれば、労働契約が成立していることになります。


◆　内定取り消しは可能？
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上記の通り、内定は正式な労働契約であるため、
内定取り消し＝労働契約の解約にあたり、解雇権濫用法理（労働契約法16条）により、
客観的合理性と社会的相当性の２つがなければ法的に無効となります。

一般論としては、
・卒業できなかった、退学になった
・業務に堪えられないほどの著しい健康状態の悪化
・経歴詐称などの虚偽申告が判明した
・犯罪行為などで逮捕された
・企業の倒産や予測不能な業績悪化
など、極めて限定的な場合に認められることが多いです。

なお、職業安定法施行規則の改正（平成21年1月）により、
採用内定取消の防止のため下記の取組みが実施されています。

・新卒者に対して内定取消しを行う場合、所轄のハローワークの所長または
　学校長等へ通知すること。
・上記の通知内容は内定取消者数、内定取消を行わなければならない理由、
　内定取消の回避のために行われた事項、対象者への説明状況、
　対象者への支援の内容等であり、所定の様式によって行うこと。
・厚生労働大臣は、内定取消しを行った企業名を公表することができること。
　（2年度以上連続して行われた場合や同一年度内において10名以上の者に対して
　　行われた場合等）

（※万が一内定を取り消さざるを得ない場合は、公的機関や弁護士等にご相談ください。）


このように、内定取消が法的に強い制約がある一方、内定者から行う内定の辞退は
ほとんど制約がありません。
内定承諾書などの書面を提出した後でも、内定辞退は頻繁に行われてしまいます。
採用にかかった費用や時間を思うと、人事担当者には非常に頭の痛い問題です。
内定辞退を防ぐためにも、定期的な面談や社員との交流の機会を持ち、
早期に内定者の帰属意識を高めるよう、内定者フォローを行うことを推奨しています。


サポートデスクでは効果的な内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。
ぜひお気軽にご連絡ください。

厚生労働省が2015年10月に発表した調査では、大卒社員のうち、新卒で3年以内に会社を辞めた人の割合（離職率）は32.3％でした。

これは昨日今日始まったことではなく、初めて離職率30%を超えた平成7年から、20年間以上も人事担当者を悩ませています。

3割もの大卒社員が早期退職を選んでしまう理由はなんなのでしょうか？

出典：厚生労働省【学歴別卒業後３年以内離職率の推移】大学卒
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/24-02.pdf

退職理由のほとんどが「思っていたのと違う」「こんなはずじゃなかった」という、
入社前に思い描いていた姿と、入社後の実際の姿とのギャップが原因です。

就活中に目にした求人原稿や、参加した会社説明会で聞いた話や先輩社員の印象から、
「この会社に入ったらこんな風に活躍できる」「こんな仕事ができる」と入社後の自分の姿を思い描きます。

このとき思い描いた姿と、入社後の実際の姿とのギャップが大きいほど、
「こんなはずじゃなかった」となるわけです。


◆　入社後のギャップをなくすには

どの企業も、自社の魅力を伝えるために旬の事業や輝いている先輩社員を紹介し、
就活生はそれを見聞きして入社意欲を高めます。

しかし、実際の業務の厳しさや泥臭い部分、輝いている先輩社員の下積み時代など、
ネガティブ情報を伝えないまま入社が決まると、大きなギャップが生じてしまいます。

たとえば「残業」に関して、求人には「1日1時間程度」と記載されているものの、
毎年繁忙期だけは毎日遅くまで残業しているという事実があった場合、

「毎年○月の繁忙期は、遅くまで残業をする日が何日も続くこともあります。
とても大変ですが、この時期の頑張りが自分を一番成長させてくれています。
繁忙期が終わると恒例の打ち上げがありますので、一緒に乗り越えて乾杯しましょう！」

と、説明をすると「遅くまでの残業は大変そうだけど、成長できるなら頑張りたい！」
と思える人は納得して入社してきます。
逆に「何よりもプライベートが大事！絶対残業はしたくない」という人は入社しません。

ネガティブな面も含めて正しく伝えることこそ、入社後のギャップをなくし、
入社前から早期退職を防ぐことにつながります。


効果的な原稿修正案や、説明会のコンテンツなど、
現在の採用課題に応じて最適なご提案をさせていただきます。
ぜひ一度、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

セクハラ・パワハラ・モラハラなど…
多様な”ハラスメント”を耳にすることも増えてきていますが、
採用に際して注意するべきハラスメントのひとつは「オワハラ」ではないでしょうか？

「オワハラ」は『就活終われハラスメント』の略称で、
内定を出すことを条件に、他社の選考・内定辞退を強要することなどを指します。

たとえ強要する気がなかったとしても、
受け取り手に「オワハラだ」と受け止められてしまう可能性も0ではないのが難しいところです。


◆主な「オワハラ」３分類

【内定前】
比較的よく耳にするのが、
「今ここで、他社の選考・内定を辞退するなら内定を出します。この場で電話してください」
ということを言われた、というもの。

ここまで強い言い方でなくとも、
「当社で内定したら、今後一切就職活動は行いませんか？」という質問も
人によってはオワハラと受け取る可能性もあるので、注意が必要です。


【内定後】
「内定後に高頻度での懇親会や研修・課題の提出をさせる」なども
オワハラと捉えられることがあります。
「高級料理店でごちそうをしたことを引き合いに入社を迫る」ようなケースも
オワハラとみなされることもあるようです。


【内定辞退】
内定辞退を伝える際に「いまさらそんなことを言うのか！」などと怒鳴ってしまう、など
内定辞退の対応をする際の、脅迫めいた言動もオワハラの一種として受け取られることがあります。


◆「納得して入社してもらう」ことを目指す

せっかく出会えた入社してほしいと思える人に、
なんとしても入社してもらいたい、と思う気持ちは誰しも抱くことでしょう。

内定から入社までの期間に「内定者フォロー」を行うことは、若手採用において重要なことですが、
たとえば、「入社前研修の頻度」一つとっても、受け取り手によって印象は変わるため、
「内定者フォロー」と「オワハラ」の線引きは難しいです。

「自社に対する不安や疑問を解消し、納得したうえで入社してもらう」ことを目指すことで、
ある程度は、意図せず「オワハラ」と受け取られてしまうことを回避できるのではないでしょうか。

採用手法だけでなく、内定者との入社までの付き合い方についても、
ぜひリクナビダイレクトまでご相談ください。

選考の一環として、書類選考を実施している企業様も多くいらっしゃることと思います。

しかし、何を見たらいいのかわからず「なんとなく…」で
合否を出されている、というお声も少なくありません。

本日は、そんな書類選考のあり方についてのおはなしです。

◆そもそも「書類提出」は就活生の負担も大きい

就活生は1枚の履歴書を書くのに1時間以上、
エントリーシートの場合にはそれ以上の時間をかけることも珍しくはありません。

また、成績証明書や卒業証明書など、学校に申請をして入手する書類は、
準備するのに手間もお金もかかります。

そのため、会う前に合否を出されることも多い書類選考を敬遠して、
「書類選考がない」「提出書類が少ない」企業を選んで応募する、
という就活生も中にはいます。

◆書類から見えること・見えないこと

まずは、書類としての体裁は整っているか、
誤字・脱字はないか、など、社会人として最低限のラインをみることができます。

履歴書の自己PR（自由記述）欄や、エントリーシートでは、
記入者のポテンシャルや姿勢をある程度把握ができ、合否のひとつの判断材料となりえます。

その際に、確認できるポイントは下記の２点です。
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①文章としてすじの通る内容か、説得力があるか（文章力、論理的思考）
②自社で活躍できそうな「兆し」が含まれているか

働くうえで大きな弊害になりそうな「兆し」が含まれていないか
└例：”入社時点”で必要な資質として「周囲との協調性」を挙げる場合
　　　→自己中心的な傾向はみられないか、など
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一方で、書類のみでその人を知ることは、どうしても”限度がある”ことを留意しておく必要はあります。
たとえば、文章を書くのは苦手でも、対面でのコミュニケーションは得意、という人も中にはいます。

実際に会ってみたら「ぜひとも採用したい！」と思えるような人を、
”書類だけ”で不合格にしてしまっているとしたら、もったいないですよね。

◆リクナビダイレクトおすすめの活用法

「選考時」の書類提出は、必要最低限にとどめておき、
手続き上で必要な書類については、内定後に提出を依頼する方が
就活生の負担を減らし、スムーズに選考を進めることへもつながります。

可能であれば、訪問会などの場で、面と向かって会ったうえで、
補助的に書類を利用する方が、より機会損失を防ぐことができます。

まずは「会うことからはじめてみよう」という企業様は、
ぜひリクナビダイレクトで訪問会をご開催ください。

2017年卒採用も後半戦。

お盆休みが終わり、まだまだ暑い時期は続いていますが、
はやいもので、9月も目前にせまってきています。

"もう、今からだと採用決定は無理だよね…？"

いいえ、そんなことはありません！

今回は、8月後半からでも来年4月入社採用が間に合う！
そのワケをご紹介いたします。

◆就活生はまだまだ動く！

10/1は、大手企業を中心に内定式が行われる日として知られています。

そのため「遅くとも9月中には、できれば一日でも早く内定を獲得したい」
という思いで、がんばっている就活生たちもいます。

また、８月お盆明けの今、帰省した際に家族や友人などから刺激を受け、
気持ちを入れ替えて就職活動にのぞむ人たちが動きはじめる時期でもあります。

この機会を逃さず、９月にかけて訪問会を設定するなどして
できるだけ多くの応募を集めておき、後半戦での採用決定を目指しましょう。

◆スムーズな選考で、採用決定を目指す！

いつの間にか応募者が他社で入社決定してしまい、
選考辞退されてしまった…という事態は、決して珍しいことではありません。

そのような状況をできるかぎり避けるためにも、スムーズに選考を進めていくことが大切です。

また、内定出しの際には
「どこを評価したか」「入社後どのようなことを期待しているか」を
一緒に伝えることがおすすめです。

応募者が「自分を認めてもらっている」と感じ、入社動機が高まるケースもあります。

◆選考に進んでもらうためにも訪問会を

実際に選考に進んでもらうためには、「会う」ことが大切です。

プレエントリー受付では、応募確認後に日程の調整が必要となりますが、
訪問会受付では「○月○日○時の訪問会」に直接応募するため、日程調整は不要です。

また、訪問会当日に、応募者の選考意志を確認したうえで、
同日に一次面接の実施や、書類の提出をしてもらうことで、
効率よく選考を進めることができます。

「プレエントリー」での受付だけではなく、
「訪問会」も開催していただくことで、採用決定に一歩近づいてみませんか？

「訪問会ってどうやって設定するの？」、
「訪問会にもっと人を呼ぶにはどうしたらいいの？」など
お困りのことがございましたらお気軽にサポートデスクまでご相談ください。

「イマドキの若者は、これだから…」

はるか昔、紀元前から代々受け継がれてきたこのフレーズ。
今も、若者に対して社会がネガティブなイメージを抱くことは少なくありません。

しかし、長期的な視点でみると、若手人材の育成は企業にとっての重要課題です。
ダメだから、と決めつけて逃げるわけにはいきません。

ではどのように接し、育てていくのが良いのでしょうか。

◆イマドキの若者は社会がつくる

それぞれの世代にみられる傾向は、育った時代の社会情勢にも影響されます。

現代の若者は「諦めが早い」と評されることもありますが、
これは、不況の時代に育ってきたことが要因の一つだとされています。

将来に不安を感じる人は20~30代ではおよそ8割にものぼり、
漠然とした不安感から、大きな失敗をする前に諦めることを選んでしまう人も中にはいますが、
これらはあくまで傾向であって、当然ながらすべての人に当てはまるものではありません。

◆若者育成の3つのポイント

①信頼関係を築く

若者世代の中には「忙しそうだから邪魔したくない…」という遠慮や
「場の空気を乱したくない…」という思いから、
なかなか質問ができなかったり、自分の意見を言わない人もいます。

「分からなければ、いつでも質問してね」と質問しやすい状況を作ってあげたり、
こちらから質問を投げかけて意見を真摯に聞くなどして信頼関係を築いてみましょう。

「何を考えているか分からない」とも言われることもある今の若者たちですが、
信頼関係があれば、内に秘めた考えも引き出しやすくなります。

②理由をきちんと伝える

将来への不安感は、無駄なことを避け、効率的に物事をとらえるという
合理的な考えを培うことに一役買っているともされます。

そこで、若手に何かを新しいことを始めてもらう際には、
「何のために」という理由を示してあげましょう。

これからやることに対する納得感が生まれ、
肯定的に向き合ってもらえるようになるため、おすすめです。

③大きな達成感より、小さな達成感

上記のように、不安を抱える人も多い世代なので、
いきなり本人にとって現実味のない目標を与えてしまうと、
そこに到達するのは”無理だ”と諦めてしまう人も中にはいます。

実現可能な目標を設定し、それを達成する。
まずは、小さな達成感を積み重ね、徐々に自信を持たせてあげることが大切です。

不安を超える自信を身に付けさせることができれば、さらなる活躍も期待できます。

「就活生ってどんなこと考えてるの？」「どうすれば就活生の心を掴めるの？」など
若者心理についても、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

「募集職種」「勤務地」「業種」

これらは就活生が志望先を選ぶときに”もっとも”重視した条件トップ３です。

ではこの後に続くのは…？

従業員規模などの企業データ…？と思いきや、実は「人」がランクインしています。

◆「人」についてアピールの余地あり

就活生が志望企業を選ぶときにもっとも重視した条件の割合は下記のとおりです。

1位：職種/18.8％
2位：勤務地/18.8％
3位：業種/17.6％
4位：一緒に働きたい人がいるかどうか/14.7％

1位～3位については、どの企業でも自社を説明する際に必須でふれる事柄だと思います。

しかし、4位「一緒に働きたい人がいるかどうか」について、
積極的に「人」や「人間関係」についてアピールできていないことも多いのではないでしょうか。

出展：就職みらい研究所『就職プロセス調査2017年卒調査報告書－2016年6月度－』
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/katurepo/katurepo_2017s_201606.pdf p9


また、人間関係は、
『就活生が知りたいと思っていても、知ることができなかった情報』でも、上位にランクインしています。
原稿や訪問会で、ぜひとも触れておきたい内容です。

◆「周囲から刺激をうけて」「”密”な人間関係で」はたらきたい

では、具体的にどのような人たちと、どのような人間関係で働きたいと考えているのでしょうか。

まず、自分だけが活躍できる環境で働くのではなく、
周囲の人たちから刺激を受けながら成長していきたい、と考える人が多数派です。

また、職場に”密なコミュニケーション”を求める人も多く、
「幅広く人間関係を築ける」「多くの人を巻き込んで仕事をしたい」など業務上の
関係はもちろん、プライベートでも職場の人とかかわりを持てる社風も好まれます。

◆じかに知ってもらえる機会はとても貴重

「人」を直接知ることができる機会は、訪問会や面接など、極限られた機会しかありません。

訪問会で、現場で活躍する社員にも参加してもらい、
応募者と会話する機会を設けるなどして、人をアピールすることはできますが、
そのためにはまず、応募者と”会う”ことが必要となります。

会う機会を増やすためにも、求人原稿で「人が見える」工夫をしてみたり、
積極的に訪問会を開催をされてみてはいかがでしょうか？

「具体的にどんなことを書いたらいいの？」
「どんな頻度で訪問会を開催したらいいの？」など、
お悩みがありましたら、いつでもサポートデスクまでご相談ください。

たとえば、面接で「誠実そうな印象であった人」は
「常に誠実な行動をとってきた人である」と言えるのでしょうか…？

ここで判断材料となるのは、あくまで面接時の”会話”のみ。
適切な判断のためには「ホンネ」を引きだしたり、
会話を掘りさげて「事実」や「真意」を探る必要がありますよね。

応募者の本質を引きだしやすい面接のポイントをご紹介します。


◆ちょっとしたことが、意外と大切。
いきなり面接の本題には入らずに、まずは面接とは関係のない
緊張をほぐすための雑談、いわゆる”アイスブレイク”からはじめることは、
ご存知の方も多いことと思います。

その際に、ぜひ実践していただきたいのが、
応募者の「表情」や「身振り手振り」をまねすること。

相手が”自分と同じ”であると、無意識のうちに親近感を抱いてもらいやすくなるため、
緊張をやわらげ、本音を引き出しやすくなります。


◆意図せず若者を委縮させてしまうケース
面接官がふと気を抜いた瞬間におちいりがちなのが、
姿勢が悪かったり、無表情だったり、声のトーンが低かったり…。

意図的にやっている方は少ないと思いますので、
今一度、意識していただくことをおススメします。

また「なぜ？」ということばは否定的な場面で使われることも多いため、　※2
質問の際に多用してしまうと、不要なプレッシャーを与えかねません。
「理由は？」「何がきっかけで？」など、別のことばに置き換えてみるのがおススメです。


◆判断に必要なのは「事実」をきくこと　
どんなに応募者が話しやすい雰囲気をつくったところで、
判断に必要な情報が聞けなければ意味なはいですよね。

できるだけ詳しく、主観ではない”事実”を聞くことで、
ようやくその人の”人となり”を判断できるようになります。

応募者の語るエピソード内に、世間的にはちょっと珍しいことがあった場合、
知らないふりをして「○○ってなんですか？」という質問をしてみるのもおすすめです。
応募者がどんな説明をするのか、どんな姿勢で取り組んでいたのかを知ることができます。



リクナビダイレクトサポートデスクでは、面接のみならず、
訪問会（説明会）開催のポイント、内定者フォローの方法など、ご案内しております。

「説明会を開催する際の注意点は？」「内定辞退を防ぐにはどうしたらいいの？」など、
採用に関わるご質問は、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

今は「人材管理」を求められることも多い人事部門。

今後は「経営と一体となって現場の活力を引き出すこと」が 主な役割として求められるようになると言われています。

その兆しと見ることもできる、人事担当者のキャリアパスについてのご紹介です。

◆人事担当者のキャリアパス

人事部門は、給与計算や勤怠管理、保険の手続きなど、 主として「人材管理」の役割を求められることも多くありますが、 今後は「自社のさらなる発展」という観点から、今後は経営と密な連携をはかり、 ビジネス戦略に対応した「人事戦略」の策定と実行によって貢献する、 という役割を期待されています。

人事は本質的に、経営と近い存在です。

実際に、リクナビダイレクトでは会社の代表を務める方が 採用担当として活動されていることも珍しくありません。

人事担当者自身のキャリアパスとしても、 最終的には経営そのものにかかわるケースも十分に想定されます。

◇モデルケース
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営業部配属：
実際の現場を知る
↓
人事総務部異動：
人事・総務の基礎を学ぶ
↓
人事総務主任：
人事の現場責任者
↓
人事部長：
会社全体の業績に関する統括責任者
↓
役員、取締役など
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◆スキルアップの機会は十分でないと感じる人が多数派

残念なことに、業務に必要なスキル・能力を高める機会が十分でないと
感じている採用・人事担当者はおよそ半数にものぼっています。

リクナビダイレクトでは貴社専任のサポートスタッフがおりますので、
「採用」に関することであれば、お力になれることも多いと考えております。

今後、様々な手法で情報発信をしてまいりますが、
「もっと応募をあつめたい」「何から始めればいいかわからない」など、
お悩みのこと等ございましたら、サポートデスクまでお気軽にご相談ください。

今年はじめて採用担当になった方も、
これからどんどん採用ノウハウを身に付けていきたい方も、
ぜひ、リクナビダイレクトをご活用ください。