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内定→入社までの過ごし方

内定式が終わると、多くの内定者は就活から解放され、
卒論やアルバイト・旅行などに気持ちが移っていきます。

一方、企業にとってはまだまだ気が抜けません!
この時期になると「内定者フォローって何をすればいいの?」
「他社はどんなことしてるの?」など、内定者フォローに関する質問を多くいただきます。

しかし、他社と同じフォローをしても、内定者を繋ぎ止められるとは限りません。
自社や内定者の状況に応じたフォローが必要です。
効果的な内定者フォローとはどのようなものなのでしょうか?


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新入社員の育成方法

今の新入社員たちは、"対話型"の学校教育が推進される中で育ってきたため、
きめ細やかに、丁寧に教えてもらうことに慣れている世代です。

「見て学んでもらう」「とりあえずやってもらう」という方法だけでは、
うまくいかないこともあるかもしれませんが、
一から十まで、付きっきりで教えていくのもまた難しいでしょう。

そのような場合にはどうしたらいいのでしょうか?


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過去の記事一覧

「オワハラ」に要注意!


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積極的にすすめていきたい「女性活躍」

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なぜ大学卒の3割以上が3年以内に辞めてしまうのか?

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複数内定者は、入社先をどう選ぶ?

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内定取り消しは可能か・法的効力とは?

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新入社員がやってきたら…


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”イマドキ”の若者”の育て方



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地元・地方で就職したい!U・Iターン希望者を採用するためには

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17卒採用は、まだまだこれから!


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気になる!となりの会社の採用予算。


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リクナビダイレクトおすすめ!書類選考の活用法


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こんなの「あたりまえ」と思っても、労働環境は正しく伝えることが◎

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「管理」から「経営」へ?
人事担当者のキャリアパス

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内定ある人/ない人の違いって…?今からでも優秀な人を採用できるの…?

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”多様性”のとらえかた

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新入社員の育成方法                    Vol.10 9/29号

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 新入社員教育のポイントは…?
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今の新入社員たちは、"対話型"の学校教育が推進される中で育ってきたため、
きめ細やかに、丁寧に教えてもらうことに慣れている世代です。

「見て学んでもらう」「とりあえずやってもらう」という方法だけでは、
うまくいかないこともあるかもしれませんが、
一から十まで、付きっきりで教えていくのもまた難しいでしょう。

そのような場合にはどうしたらいいのでしょうか?


◆ 見て学んでもらう:重要ポイントだけでも、きちんと伝えておく
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何も伝えないままに「今からやってみるから、見て覚えてね」と言われても、
新入社員は、そもそも”どこが重要なポイントなのか”すら、分からない状態です。

「どこが大切なのか」や「必ず押さえておいてほしいポイント」は
事前に、もしくはその都度、きちんと伝えておくようにしましょう。

注意してみておくべきポイントさえ分かれば、
”見て学ぶ”という方法であっても、
新入社員も効率よく学ぶことができるようになります。


◆ とりあえずやってもらう:確認やフィードバックが重要
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中には「きちんと教えるための時間を取れない」という理由から
「まずはやってみてほしい」と思う方もいらっしゃることと思います。

一見、時間的な負担は少ないようにも見えますが、成長につなげるためには
「やってもらったあと」の確認やフィードバックが必要となります。


いずれにせよ、言葉で伝えずに学んでもらうことは
特に、今の世代の新入社員にとっては難しいことです。

時間も手間もかかるかもしれませんが、
大切なポイントだけでも、きちんと言葉にして伝えることが大切です。
そのうえで、貴社の状況や新入社員の特徴にあった形で、
新入社員の方々と接していただければと思います。

今年度の採用を継続中の企業様は、
リクナビダイレクトでの訪問会(説明会)開催など、ぜひご活用ください!

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内定→入社までの過ごし方                 Vol.10 9/29号

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 内定~入社までのカギ!『内定者フォロー』
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内定式が終わると、多くの内定者は就活から解放され、
卒論やアルバイト・旅行などに気持ちが移っていきます。

一方、企業にとってはまだまだ気が抜けません!
この時期になると「内定者フォローって何をすればいいの?」
「他社はどんなことしてるの?」など、内定者フォローに関する質問を多くいただきます。

しかし、他社と同じフォローをしても、内定者を繋ぎ止められるとは限りません。
自社や内定者の状況に応じたフォローが必要です。
効果的な内定者フォローとはどのようなものなのでしょうか?


◆ 内定者フォローの設計
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つい斬新な企画に目を奪われてしまいがちですが、
目的に沿った内定者フォローの枠組みを設計しましょう。


■STEP.1 内定者の状況を把握する
まずは内定者一人一人の状況を正しく把握しましょう。
状況によって実施内容が変わってきます。

内定者の状況は、下記3つに大別できます。
(1)自社への内定で就活終了
(2)他社内定または公務員試験合格へ向けて、就活継続中
(3)具体的な活動はしていないが、入社を迷っている


■STEP.2 内定者フォローの目的を明確にする
内定者の状況を把握した上で、自社では何を主軸にフォローするかを明確にします。

【例】・他社/公務員などへの心変わりを防ぐ ※主に上記(2)に対して
   ・入社前の不安を取り除く ※主に上記(3)に対して
   ・内定者のスキルアップ など


■STEP.3 実施内容の検討
いよいよ具体的な実施内容の検討です。

一般的には、下記の3つが多く行われています。
・定期的な面談――――内定者の状況確認、不安や疑問の払拭
・内定者懇親会――――内定者同士の同期意識の醸成
・社内行事への参加――会社理解を深める、先輩社員との交流

入社後も同期は特別で、かけがえのない存在です。
早くから内定者同士での接点をつくることにより、内定辞退を防ぐことにつながります。

また、採用に関わった社員は「憧れの社員」になっていることも多いです。
入社後、悩みを先輩社員にも相談できる状態をつくるため、社員と内定者の交流機会も設けましょう。


内定者フォローで大切なことは、『内定後すぐに開始すること』です。
「内定者が全員そろってから」では、揺れやすい内定者をつなぎとめることができません。

内定者の負担になるような「強制感」を避けるよう配慮しつつ、定期的に接点を持ち続けましょう。
メールや電話などで連絡を取るだけでも効果は期待できます。


サポートデスクでは状況別に内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。
ぜひお気軽にご連絡ください。

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新入社員がやってきたら…                 Vol.9 9/21号

新入社員の早期退職を引き起こさないためにも、
入社後にまず行いたいのが、会社になじむための雰囲気づくりです。

彼らは、何もかもがはじめての環境に身を置くことになるため、
想像以上に緊張していることがあります。
こちらから率先してあいさつをするなど、話しかけやすい雰囲気をつくりたいものです。

ランチに誘うなど、気兼ねなく会話ができる機会を設けることもおすすめです。
そのような雰囲気・関係性から信頼関係が生まれ、
困ったことがあった場合には、一人で悩まずに相談しやすくなります。


◆ 相談されたら「話をきく」「共感する」

相談をされた場合、まずは相手の話を最後まで聞き、
うなずく・質問をするなどして、共感の姿勢をみせましょう。

たとえば、自分が相談をする立場だった場合、
話の途中でアドバイスをされても
なんとなく腑に落ちず…となってしまいますよね。

そのうえで、似たような体験をしたことがあるのであれば
体験談を伝え、最後にアドバイスをするのがおすすめです。


◆ 仕事に対する意識づくり

働きやすい雰囲気づくりも大切ですが、「社員」である以上、
仕事に対する意識や責任感も必要となります。

「その作業・仕事」の意味や、社内外における役割や
やりがいについて、少しずつ、きちんと伝えていきたいものです。

また、早い段階で「どうなってほしいか」「どんな役割を担ってほしいか」という
”期待”を話しておくと、「自分は何をするべきか」の道しるべができるため、
主体的に仕事に取り組んでくれやすくなります。

※若者の育て方については、過去記事「イマドキ若者の育て方」もご参照ください。
https://peraichi.com/landing_pages/view/h8j9x#section-34


採用後半戦でも、まだ会員は動いています!
来年4月入社の新卒・若者採用は、リクナビダイレクトをご活用ください。

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内定取り消しは可能か・法的効力とは?            Vol.9 9/21号

10月1日の内定式に向けて準備をされている企業も多いのではないでしょうか。

この時期になると、稀に
『内定者と急に連絡が取れなくなった。入社意志がないものとして内定を取り消したい』
『良い人材だと思って採用したのに、内定式や研修等で再会したら印象が悪かった。採用を誤ったのかも…』
というようなお話やご相談をいただくことがあります。
しかし、内定を取り消しできるかというと、簡単にはいきません。

そもそも「内定」とはどのような意味なのでしょうか?


◆ 「内定」の意味

新卒採用では、大学と産業界の間の旧就職協定や産業界の倫理憲章によって、
採用内定開始日が10月1日と定められています。
このため、多くの企業では10月1日に内定式を行い、正式な内定通知を交付します。
これが新卒採用における「内定」となります。

中途採用の場合は採用方法が様々なので一概には言えませんが、
主に企業から採用の確定的な意思表示がなされた時点で「内定」と考えられます。


◆ 法律上の「内定」とは

「内定」とは最高裁判所の判例上、「始期付解約権留保付労働契約」と解釈され、
以下の3つの意味を持ちます。

[1] 始期付:入社日に労働契約が発効する
[2] 解約権留保付:内定通知等で定める一定の取消事由に該当する場合には、
   会社側が一方的に内定を取り消す権利を持つ
[3] 労働契約:内定は正式な労働契約の成立である

すなわち「内定」はあくまでも正式な労働契約として扱われているのです。
「内々定」も「内定」と同視できれば、労働契約が成立していることになります。


◆ 内定取り消しは可能?
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上記の通り、内定は正式な労働契約であるため、
内定取り消し=労働契約の解約にあたり、解雇権濫用法理(労働契約法16条)により、
客観的合理性と社会的相当性の2つがなければ法的に無効となります。

一般論としては、
・卒業できなかった、退学になった
・業務に堪えられないほどの著しい健康状態の悪化
・経歴詐称などの虚偽申告が判明した
・犯罪行為などで逮捕された
・企業の倒産や予測不能な業績悪化
など、極めて限定的な場合に認められることが多いです。

なお、職業安定法施行規則の改正(平成21年1月)により、
採用内定取消の防止のため下記の取組みが実施されています。

・新卒者に対して内定取消しを行う場合、所轄のハローワークの所長または
 学校長等へ通知すること。
・上記の通知内容は内定取消者数、内定取消を行わなければならない理由、
 内定取消の回避のために行われた事項、対象者への説明状況、
 対象者への支援の内容等であり、所定の様式によって行うこと。
・厚生労働大臣は、内定取消しを行った企業名を公表することができること。
 (2年度以上連続して行われた場合や同一年度内において10名以上の者に対して
  行われた場合等)

(※万が一内定を取り消さざるを得ない場合は、公的機関や弁護士等にご相談ください。)


このように、内定取消が法的に強い制約がある一方、内定者から行う内定の辞退は
ほとんど制約がありません。
内定承諾書などの書面を提出した後でも、内定辞退は頻繁に行われてしまいます。
採用にかかった費用や時間を思うと、人事担当者には非常に頭の痛い問題です。
内定辞退を防ぐためにも、定期的な面談や社員との交流の機会を持ち、
早期に内定者の帰属意識を高めるよう、内定者フォローを行うことを推奨しています。


サポートデスクでは効果的な内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。
ぜひお気軽にご連絡ください。

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複数内定者は、入社先をどう選ぶ?              Vol.8 9/15号

8/1時点の内定率は79.3%。
内定取得者のうち、複数社から内定を取得した人は60.9%にのぼります。

複数内定者の中には、すでに内定辞退の意志を伝え、1社に絞っている人も多くいますが、
内定取得者の12.7%は複数内定を保持し続けている、という調査結果となっています。

出典:就職みらい研究所『2016年8月度(8月1日時点) 就職内定状況(2017年卒)』
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/naiteijoukyou/naitei_s2017-201608.pdf p.11

複数ある内定先から、最終的な入社先をどのように選ぶのでしょうか?


◆ 複数内定者が多い要因:マーケット構造と学生心理

複数内定者が6割にものぼる理由のひとつは、
大卒求人倍率が1.74倍と、学生優位の売り手市場であるため、
複数の内定を取得しやすいマーケット構造であることが挙げられます。

さらに、就活スタートから内定までの期間が短いため、
選考までの段階で、入社したい企業を選びきれず、
不安感から「複数の内定をもらってから選びたい」という心理が働くようです。

他にも「内定承諾書に法的拘束力がない」ということが広まるなど、
内定を承諾することそのものに対するハードルが低くなっていることも
理由の一つとして挙げられるかもしれません。


◆ 入社先を選ぶポイント:自分にとって優先度の高い条件が満たされているか

当然のことですが、「自分にとって」は人により異なるため、
すべての内定者に対して、一律に有効な対策が取れるわけではありません。

一番避けたいことは、
「本当はその人に合っていたのに、判断に必要な情報が少なかったために選ばれなかった」
という状況です。

できるだけ多くの情報を、様々な方法で発信することを心がけてみましょう。

情報を発信するには…
 ◎内定後、年の近い先輩社員から会社・仕事についてより詳しく話をしてもらう
 ◎職場・工場見学など、実際に自分の目で確認・雰囲気を体感してもらう

あるいは、選考の段階で「企業選びで重視するポイント」をあらかじめ聞いておき、
その点を念入りにフォローする、という方法もあります。


◆ 人としての「誠実さ」も見られている

「どんな活躍ができるか、キャリアへつながるか」に関わる、
社風や仕事内容について知ってもらうこともちろん大切ですが、
その他にも、人・会社としての「誠実さ」も重視されることもあります。

「一緒にはたらきたい!」と思える人の存在が入社へつながることもあれば、
誠意のない対応や、意図せずともマイナスに受け取られた言動がきっかけで、
内定辞退につながるケースもあります。

採用は、応募者を「見る」だけでなく、応募者から「見られる」ものであることは、
常に意識をしておきたいものですね。

応募者・内定者対応に関するご相談も、お気軽にサポートデスクまでご連絡ください。

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なぜ大学卒の3割以上が3年以内に辞めてしまうのか?    Vol.8 9/15号  

厚生労働省が2015年10月に発表した調査では、大卒社員のうち、新卒で3年以内に会社を辞めた人の割合(離職率)は32.3%でした。

これは昨日今日始まったことではなく、初めて離職率30%を超えた平成7年から、20年間以上も人事担当者を悩ませています。

3割もの大卒社員が早期退職を選んでしまう理由はなんなのでしょうか?

出典:厚生労働省【学歴別卒業後3年以内離職率の推移】大学卒
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/24-02.pdf

退職理由のほとんどが「思っていたのと違う」「こんなはずじゃなかった」という、
入社前に思い描いていた姿と、入社後の実際の姿とのギャップが原因です。

就活中に目にした求人原稿や、参加した会社説明会で聞いた話や先輩社員の印象から、
「この会社に入ったらこんな風に活躍できる」「こんな仕事ができる」と入社後の自分の姿を思い描きます。

このとき思い描いた姿と、入社後の実際の姿とのギャップが大きいほど、
「こんなはずじゃなかった」となるわけです。


◆ 入社後のギャップをなくすには

どの企業も、自社の魅力を伝えるために旬の事業や輝いている先輩社員を紹介し、
就活生はそれを見聞きして入社意欲を高めます。

しかし、実際の業務の厳しさや泥臭い部分、輝いている先輩社員の下積み時代など、
ネガティブ情報を伝えないまま入社が決まると、大きなギャップが生じてしまいます。

たとえば「残業」に関して、求人には「1日1時間程度」と記載されているものの、
毎年繁忙期だけは毎日遅くまで残業しているという事実があった場合、

「毎年○月の繁忙期は、遅くまで残業をする日が何日も続くこともあります。
とても大変ですが、この時期の頑張りが自分を一番成長させてくれています。
繁忙期が終わると恒例の打ち上げがありますので、一緒に乗り越えて乾杯しましょう!」

と、説明をすると「遅くまでの残業は大変そうだけど、成長できるなら頑張りたい!」
と思える人は納得して入社してきます。
逆に「何よりもプライベートが大事!絶対残業はしたくない」という人は入社しません。

ネガティブな面も含めて正しく伝えることこそ、入社後のギャップをなくし、
入社前から早期退職を防ぐことにつながります。


効果的な原稿修正案や、説明会のコンテンツなど、
現在の採用課題に応じて最適なご提案をさせていただきます。
ぜひ一度、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

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積極的にすすめていきたい「女性活躍」                                      Vol.7 9/8号

日本は未だに先進国の中では男女の格差が大きく、
社会として、ひとつの問題となっています。

女性の活躍、というと女性の管理職を増やすとか、
柔軟な勤務形態で働きやすさを支援するなど、
オフィスでの活躍をイメージされることも多いかと思います。

しかし最近は、建設現場などでの女性活躍も推進されており、
実際にそういったニュースを目にすることも増えてきました。


◆国や自治体からのサポートも◎

平成28年4月1日から女性活躍推進法が施行され、
301名以上の従業員規模の企業においては、
女性の活躍に関する状況把握、課題分析~行動計画の策定・届出、情報の公表が
義務付けられるようになりました。

300名以下の中小企業向けの事業も展開もされており、
努力義務ではあるものの、積極的な取り組みが推奨されています。

取り組みに関して実施状況が優良な企業は認定マークを取得できたり、
給付金があったり…、国としてのサポートも進んできています。


リクナビダイレクトでは、原稿[企業情報]のひとつに
「我が社の特色」という選択式の項目があり、
その中に「女性が活躍している」という選択肢があります。

貴社ですでに女性が活躍している場合には、こちらをチェックいただき、
特色としてアピールしていただくのもいいかもしれませんね。

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「オワハラ」に要注意!                                                           Vol.7 9/8号

セクハラ・パワハラ・モラハラなど…
多様な”ハラスメント”を耳にすることも増えてきていますが、
採用に際して注意するべきハラスメントのひとつは「オワハラ」ではないでしょうか?

「オワハラ」は『就活終われハラスメント』の略称で、
内定を出すことを条件に、他社の選考・内定辞退を強要することなどを指します。

たとえ強要する気がなかったとしても、
受け取り手に「オワハラだ」と受け止められてしまう可能性も0ではないのが難しいところです。


◆主な「オワハラ」3分類

【内定前】
比較的よく耳にするのが、
「今ここで、他社の選考・内定を辞退するなら内定を出します。この場で電話してください」
ということを言われた、というもの。

ここまで強い言い方でなくとも、
「当社で内定したら、今後一切就職活動は行いませんか?」という質問も
人によってはオワハラと受け取る可能性もあるので、注意が必要です。


【内定後】
「内定後に高頻度での懇親会や研修・課題の提出をさせる」なども
オワハラと捉えられることがあります。
「高級料理店でごちそうをしたことを引き合いに入社を迫る」ようなケースも
オワハラとみなされることもあるようです。


【内定辞退】
内定辞退を伝える際に「いまさらそんなことを言うのか!」などと怒鳴ってしまう、など
内定辞退の対応をする際の、脅迫めいた言動もオワハラの一種として受け取られることがあります。


◆「納得して入社してもらう」ことを目指す

せっかく出会えた入社してほしいと思える人に、
なんとしても入社してもらいたい、と思う気持ちは誰しも抱くことでしょう。

内定から入社までの期間に「内定者フォロー」を行うことは、若手採用において重要なことですが、
たとえば、「入社前研修の頻度」一つとっても、受け取り手によって印象は変わるため、
「内定者フォロー」と「オワハラ」の線引きは難しいです。

「自社に対する不安や疑問を解消し、納得したうえで入社してもらう」ことを目指すことで、
ある程度は、意図せず「オワハラ」と受け取られてしまうことを回避できるのではないでしょうか。

採用手法だけでなく、内定者との入社までの付き合い方についても、
ぜひリクナビダイレクトまでご相談ください。

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こんなの「あたりまえ」と思っても、
労働環境は正しく伝えることが◎                                              Vol.6 8/25号

『仕事と私生活のバランスを自分でコントロールしたい』と
考えている就活生はおよそ8割にものぼることから、
労働環境が正しく伝わる求人情報は、就活生にとって大きな魅力となります。

◆誰もがはたらきやすい環境の実現が理想、ですが…

有給休暇の100%取得を推進したり、国の助成金を活用して、育児や介護を支援したりすることで、
定着率や従業員満足度が向上し、業績を拡大している企業もいます。

※幸福度と生産労働制については、
“日本の労働生産性はノルウェーの2/3以下 幸福度とも関連あり?働きかたと効率性”の
記事も参照ください。


社内を変革し、はたらきやすい環境を整えることで、
優秀な人材の採用を促進することも一つの道ではありますが、
「社内変革」となると、なかなか、一筋縄ではいかないのが現状です。

そんな場合には、自社の「はたらき方に対する姿勢」を
正しく伝えることからはじめてみましょう。

出典:就職みらい研究所『働きたい組織の特徴(2017年卒)』
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/sonota/hatarakitaisosiki_2017sotu.pdf P.3

◆「あたりまえ」をきちんと伝える


はたらき方に対する姿勢として原稿上でもわかりやすいのが、
労働条件・福利厚生です。


休日日数や、長期休暇の情報、取得可能な特別休暇や手当などは、

正しく、もれなく、記載してありますか…?

自分たちにとっては「当たり前」のため記載をしていないことも、

就活生にとっては「書いていない=存在しない」と捉えられてしまい、
知らぬ間に敬遠されてしまうこともあるかもしれません。

【記入例】
-----------------------------------------------------------------------
週休2日制(土曜・日曜・祝日※年2~4回土曜出社有り)
GW休暇・夏季休暇・年末年始休暇・慶弔休暇・有給休暇・産休育休制度
-----------------------------------------------------------------------


中には「その制度は形骸化していないか?」という視点で福利厚生をみる就活生もいるため、
休暇等については、取得実績を記載できるならば、なお良いです。

書き方ひとつで、就活生に与える「はたらき方」の印象は大きく変わってきます。
リクナビダイレクトの掲載原稿を一度見直してみませんか?

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リクナビダイレクトおすすめ!
書類選考の活用法                                                                 Vol.6 8/25号

選考の一環として、書類選考を実施している企業様も多くいらっしゃることと思います。

しかし、何を見たらいいのかわからず「なんとなく…」で
合否を出されている、というお声も少なくありません。

本日は、そんな書類選考のあり方についてのおはなしです。

◆そもそも「書類提出」は就活生の負担も大きい

就活生は1枚の履歴書を書くのに1時間以上、
エントリーシートの場合にはそれ以上の時間をかけることも珍しくはありません。

また、成績証明書や卒業証明書など、学校に申請をして入手する書類は、
準備するのに手間もお金もかかります。

そのため、会う前に合否を出されることも多い書類選考を敬遠して、
「書類選考がない」「提出書類が少ない」企業を選んで応募する、
という就活生も中にはいます。

◆書類から見えること・見えないこと

まずは、書類としての体裁は整っているか、
誤字・脱字はないか、など、社会人として最低限のラインをみることができます。

履歴書の自己PR(自由記述)欄や、エントリーシートでは、

記入者のポテンシャルや姿勢をある程度把握ができ、合否のひとつの判断材料となりえます。

その際に、確認できるポイントは下記の2点です。
--------------------------------
①文章としてすじの通る内容か、説得力があるか(文章力、論理的思考)
②自社で活躍できそうな「兆し」が含まれているか

働くうえで大きな弊害になりそうな「兆し」が含まれていないか
└例:”入社時点”で必要な資質として「周囲との協調性」を挙げる場合
   →自己中心的な傾向はみられないか、など
--------------------------------

一方で、書類のみでその人を知ることは、
どうしても”限度がある”ことを留意しておく必要はあります。
たとえば、文章を書くのは苦手でも、対面でのコミュニケーションは得意、という人も中にはいます。

実際に会ってみたら「ぜひとも採用したい!」と思えるような人を、

”書類だけ”で不合格にしてしまっているとしたら、もったいないですよね。

◆リクナビダイレクトおすすめの活用法

「選考時」の書類提出は、必要最低限にとどめておき、
手続き上で必要な書類については、内定後に提出を依頼する方が
就活生の負担を減らし、スムーズに選考を進めることへもつながります。

可能であれば、訪問会などの場で、面と向かって会ったうえで、

補助的に書類を利用する方が、より機会損失を防ぐことができます。

まずは「会うことからはじめてみよう」という企業様は、

ぜひリクナビダイレクトで訪問会をご開催ください。

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気になる!となりの会社の採用予算。                                       Vol.5 8/18号

17卒採用の後半戦はまだこれからが本番ですが、
並行して18卒採用に向けた準備もはじまるこの時期、
となりの会社の採用予算は気になるポイントではないでしょうか。

従業員数300名以下の企業の場合、
全体の17%が予算20万円未満となっているようです。

従業員規模が301~1000名となると、
採用予算が100万円未満の企業は6%にまで減少しており、
従業員数(≒採用予定人数)が多いほど、予算も多いことが分かります。

出典:HR総研『人事支援サービス【新卒採用】に関するアンケート調査』
http://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=81

リクナビダイレクトの有料オプションは、ご利用いただきやすい
1万円~20万円までの価格帯でご提供しております。

原稿の工夫や訪問会の積極的な開催により、費用をかけずに採用決定している企業様もいれば、
オプションをご利用いただくことで、スピーディーに採用決定された企業様もいらっしゃいます。

みなさまの採用事情・ご予算にあわせて、無料のご提案含め、
採用課題の最適なソリューションをご提案させていただきます。

ぜひ一度、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

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17卒採用は、まだまだこれから!                                            Vol.5 8/18号

2017年卒採用も後半戦。

お盆休みが終わり、まだまだ暑い時期は続いていますが、
はやいもので、9月も目前にせまってきています。

"もう、今からだと採用決定は無理だよね…?"

いいえ、そんなことはありません!

今回は、8月後半からでも来年4月入社採用が間に合う!
そのワケをご紹介いたします。

◆就活生はまだまだ動く!

10/1は、大手企業を中心に内定式が行われる日として知られています。

そのため「遅くとも9月中には、できれば一日でも早く内定を獲得したい」
という思いで、がんばっている就活生たちもいます。

また、8月お盆明けの今、帰省した際に家族や友人などから刺激を受け、
気持ちを入れ替えて就職活動にのぞむ人たちが動きはじめる時期でもあります。

この機会を逃さず、9月にかけて訪問会を設定するなどして

できるだけ多くの応募を集めておき、後半戦での採用決定を目指しましょう。

◆スムーズな選考で、採用決定を目指す!

いつの間にか応募者が他社で入社決定してしまい、
選考辞退されてしまった…という事態は、決して珍しいことではありません。

そのような状況をできるかぎり避けるためにも、
スムーズに選考を進めていくことが大切です。

また、内定出しの際には

「どこを評価したか」「入社後どのようなことを期待しているか」を
一緒に伝えることがおすすめです。

応募者が「自分を認めてもらっている」と感じ、入社動機が高まるケースもあります。

◆選考に進んでもらうためにも訪問会を

実際に選考に進んでもらうためには、「会う」ことが大切です。

プレエントリー受付では、応募確認後に日程の調整が必要となりますが、
訪問会受付では「○月○日○時の訪問会」に直接応募するため、日程調整は不要です。

また、訪問会当日に、応募者の選考意志を確認したうえで、

同日に一次面接の実施や、書類の提出をしてもらうことで、
効率よく選考を進めることができます。

「プレエントリー」での受付だけではなく、

「訪問会」も開催していただくことで、採用決定に一歩近づいてみませんか?

「訪問会ってどうやって設定するの?」、

「訪問会にもっと人を呼ぶにはどうしたらいいの?」など
お困りのことがございましたらお気軽にサポートデスクまでご相談ください。

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地元・地方で就職したい!
U・Iターン希望者を採用するためには                                      Vol.4 8/4号

Uターン就職。Iターン就職。

近年、積極的にPRをする企業や地域も増えていているので
一度は耳にしたことがある言葉なのではないでしょうか?

「地元で働きたい」と考える就活生は62.1%、
生まれ育った地域で働くことに肯定的な人も多くいます。

U・Iターン希望者を採用するためには知っておきたいポイントのご紹介です。

出典:就職みらい研究所『就職プロセス調査2017年卒調査報告書-2016年6月度-』
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/katurepo/katurepo_2017s_201606.pdf p22

◆U・Iターンって?

いずれも、大都市圏に住んでいる人が地方で就職することを指すことばです。
その人が進学などの理由で大都市圏に引っ越したのか、
もともと大都市圏に住んでいたのかの違いで、呼び方が変わります。

【Uターン】
進学や就職で大都市圏に移住した人が、生まれ育った場所に戻って就職すること。
※Uターンを希望する主な理由※
・家族と暮らしたい・生まれ育った町に貢献したいなど

【Iターン】
もともと大都市圏で暮らしていた人が、地方に移り住み、就職すること。
※Iターンを希望する主な理由※
・自然豊かな環境で生活したい・地方の活性化に貢献したいなど

◆大きな壁は、お金と時間

冒頭で述べたとおり、地元・地方での就職を希望する人は6割を超えていますが、
実際にU・Iターンで就職活動をするためには、大都市圏での就職活動よりも高い障壁があります。

何よりも交通費などの金銭面や、時間面での負担が大きいことから、

地元での就職を希望していても、思うように就職活動を行えない人もいます。

加えて、地元の企業を知る機会が少ないことから、

なかなか地元での就職活動に踏み切れない人もいるようです。

◆スマートな選考ステップが理想

U・Iターン希望の応募者への訪問会実施の際には、当日に選考を行うなどして来社回数を減らし、
負担を削減する配慮を行うことが望ましいです。

また、選考スピードは企業側の採用意欲とも結び付けて捉えられるため、
応募者の負担を減らすだけでなく、入社動機の形成へもつながります。

学生にとっては夏休みとなる時期などは、実家に帰省した際に就職活動をする人もいます。
こういった機会に、リクナビダイレクトで訪問会を開催してみてはいかがでしょうか。

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”イマドキの若者”の育て方                                                     Vol.4 8/4号

「イマドキの若者は、これだから…」

はるか昔、紀元前から代々受け継がれてきたこのフレーズ。
今も、若者に対して社会がネガティブなイメージを抱くことは少なくありません。

しかし、長期的な視点でみると、若手人材の育成は企業にとっての重要課題です。
ダメだから、と決めつけて逃げるわけにはいきません。

ではどのように接し、育てていくのが良いのでしょうか。

◆イマドキの若者は社会がつくる

それぞれの世代にみられる傾向は、育った時代の社会情勢にも影響されます。

現代の若者は「諦めが早い」と評されることもありますが、

これは、不況の時代に育ってきたことが要因の一つだとされています。

将来に不安を感じる人は20~30代ではおよそ8割にものぼり、

漠然とした不安感から、大きな失敗をする前に諦めることを選んでしまう人も中にはいますが、
これらはあくまで傾向であって、
当然ながらすべての人に当てはまるものではありません。

◆若者育成の3つのポイント

①信頼関係を築く

若者世代の中には「忙しそうだから邪魔したくない…」という遠慮や
「場の空気を乱したくない…」という思いから、
なかなか質問ができなかったり、自分の意見を言わない人もいます。

「分からなければ、いつでも質問してね」と質問しやすい状況を作ってあげたり、
こちらから質問を投げかけて意見を真摯に聞くなどして信頼関係を築いてみましょう。

「何を考えているか分からない」とも言われることもある今の若者たちですが、
信頼関係があれば、内に秘めた考えも引き出しやすくなります。

②理由をきちんと伝える

将来への不安感は、無駄なことを避け、効率的に物事をとらえるという
合理的な考えを培うことに一役買っているともされます。

そこで、若手に何かを新しいことを始めてもらう際には、
「何のために」という理由を示してあげましょう。

これからやることに対する納得感が生まれ、
肯定的に向き合ってもらえるようになるため、おすすめです。

③大きな達成感より、小さな達成感

上記のように、不安を抱える人も多い世代なので、
いきなり本人にとって現実味のない目標を与えてしまうと、
そこに到達するのは”無理だ”と諦めてしまう人も中にはいます。

実現可能な目標を設定し、それを達成する。
まずは、小さな達成感を積み重ね、徐々に自信を持たせてあげることが大切です。

不安を超える自信を身に付けさせることができれば、さらなる活躍も期待できます。

「就活生ってどんなこと考えてるの?」「どうすれば就活生の心を掴めるの?」など
若者心理についても、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

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日本の労働生産性はノルウェーの2/3以下
幸福度とも関連あり?働きかたと効率性                                    Vol.3 7/28号

日本の労働生産性は、OECD(経済協力開発機構)加盟34カ国中21位、
主要先進7か国の中では、1970年以降連続で最下位という状況が続いています。

一方で、OECD加盟34カ国で2位に輝くのがノルウェーです。
2000年前後から労働生産性の上位にランクインしています。

「勤勉」だと評されることも多い日本社会ですが、
ノルウェーとの大きな違いはどこにあるのでしょうか?

◆型化が求められる日本、自由があるノルウェー

日本では集団性が重んじられてきており、その風潮は今でも残っています。

山のようにある”手続き”や”ルール”。

身に覚えのある方も多いのではないでしょうか。

このような環境から、自己の裁量で進められる
仕事は少なくなりがちです。

ノルウェーではフレックスタイム制や
リモートワークなど、
働きやすい環境で働く自由
が与えられており、個人の裁量で仕事ができる環境も整っています。
個人の裁量が大きいことは、他人に聞く時間・手間を省くことにつながり、効率的な働き方の後押しとなるのです。

出典:公益財団法人日本生産性本部『日本の生産性の動向2015年度版』
http://www.jpc-net.jp/annual_trend/annual_trend2015_3.pdf p.30

※フレックスタイム制
変形労働時間制のひとつで、始業・終業時刻を個人で決定。
必ず労働しなければいけない時間帯「コアタイム」が定められる場合もある。

※リモートワーク
勤めている会社のオフィスではなく、自宅などで働くこと。

◆長時間労働はかえって効率が下がる

朝早くに出社、みっちり8時間はたらいて、残業するのも当たり前…。
そんな会社も多いのではないでしょうか。

実は、このような状況も労働生産性を下げることにつながっています。


ノルウェーでは、”長時間にわたる労働は効率を下げる”という考えが浸透しており、

一日6時間労働制を導入している企業も多いです。

日本では、管理者が「効率」を重視していない場合も多く、

そもそも残業しないとこなせない仕事量で業務設計されていたり、
長時間労働が評価される傾向もあるため、労働生産性は低くなりがちです。

◆労働生産性と幸福度の関係


幸福度の高い人は、幸福度の低い人よりも生産労働性が12%高い、
というイギリスの研究結果があります。

出典:Andrew J. Oswald, Eugenio Proto, and Daniel Sgroi(University of Warwick )『Happiness and Productivity』
http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/staff/eproto/workingpapers/happinessproductivity.pdf p.30

ノルウェーも世界幸福度ランキング上位の常連です。

自由な働き方のサポートや、労働時間の短縮は、
社員個人のワーク・ライフ・バランスを高めるだけでなく、
労働生産性を上げ、組織の発展へも寄与します。

前回お伝えした「ダイバーシティ」とあわせて、
労働環境の自由化・多様化について、一度考えてみる価値はありそうです。

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「会社データ」だけでなく「人」もみる!
就活生が企業選びで重視するポイント                                         Vol.3 7/28号

「募集職種」「勤務地」「業種」

これらは就活生が志望先を選ぶときに”もっとも”重視した条件トップ3です。

ではこの後に続くのは…?

従業員規模などの企業データ…?と思いきや、実は「人」がランクインしています。

◆「人」についてアピールの余地あり

就活生が志望企業を選ぶときにもっとも重視した条件の割合は下記のとおりです。

1位:職種/18.8%
2位:勤務地/18.8%
3位:業種/17.6%
4位:一緒に働きたい人がいるかどうか/14.7%

1位~3位については、どの企業でも自社を説明する際に必須でふれる事柄だと思います。

しかし、4位「一緒に働きたい人がいるかどうか」について、
積極的に「人」や「人間関係」についてアピールできていないことも多いのではないでしょうか。

出展:就職みらい研究所『就職プロセス調査2017年卒調査報告書-2016年6月度-』
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/katurepo/katurepo_2017s_201606.pdf p9


また、人間関係は、
『就活生が知りたいと思っていても、知ることができなかった情報』でも、上位にランクインしています。
原稿や訪問会で、ぜひとも触れておきたい内容です。

◆「周囲から刺激をうけて」「”密”な人間関係で」はたらきたい

では、具体的にどのような人たちと、どのような人間関係で働きたいと考えているのでしょうか。

まず、自分だけが活躍できる環境で働くのではなく、

周囲の人たちから刺激を受けながら成長していきたい、と考える人が多数派です。

また、職場に”密なコミュニケーション”を求める人も多く、

「幅広く人間関係を築ける」「多くの人を巻き込んで仕事をしたい」など業務上の
関係はもちろん、プライベートでも職場の人とかかわりを持てる社風も好まれます。

◆じかに知ってもらえる機会はとても貴重


「人」を直接知ることができる機会は、訪問会や面接など、極限られた機会しかありません。

訪問会で、現場で活躍する社員にも参加してもらい、
応募者と会話する機会を設けるなどして、人をアピールすることはできますが、
そのためにはまず、応募者と”会う”ことが必要となります。

会う機会を増やすためにも、求人原稿で「人が見える」工夫をしてみたり、
積極的に訪問会を開催をされてみてはいかがでしょうか?

「具体的にどんなことを書いたらいいの?」
「どんな頻度で訪問会を開催したらいいの?」など、
お悩みがありましたら、いつでもサポートデスクまでご相談ください。

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ダイバーシティって…?
”多様性”のとらえかた                                                           Vol.2 7/21号

ダイバーシティ・アンド・インクルージョン。

日本では単に「ダイバーシティ」と使われることも多くありますが、
本義的には「企業の戦略として”多様性”を活かし、組織を発展させていくこと」を指します。

「そもそも”多様性”や”ダイバーシティ”ってなに?」
「どのレベルまで、自社に取り入れるべき?」

今回は、こんなギモンにお答えします。


◆「多様性」の考え方 
「女性や障がい者、外国人などが活躍できる環境を整えることが、多様性を受け入れることである」

確かにこれらも多様性の一角として捉えられますが、
これだけでは”見える(見えやすい)”違いしか含まれていません。

本来は、”見えない(見えづらい)”違い、
たとえば、働き方や育ってきた環境、価値観や宗教なども
多様性の考え方に含まれてきます。

さまざまな立場・視点から生まれるアイディアを活かし、
事業発展に取り入れていくことがダイバーシティのあるべき姿です。


◆ダイバーシティの4つのステップ 
「いきなりそんなことを言われても、うちでは難しいな…」

そんな方も多くいらっしゃることと思いますが、ある意味で当然のことです。
ダイバーシティに対する考え方は、次の4つのステップを通るとされています。

 ●抵抗:雇用などのアクションをおこさない
 ●同化:社内の仕組みに変化はないが、雇用はする
 ●分離:適応できるように仕組みを変化させる
 ●統合:”多様性”を戦略的に取り入れ、組織の優位性へつなげる

みなさんの会社は今、どのステップにいるでしょうか?


◆まずは次のステップを目指してみませんか?
異なる価値観や働き方の人と一緒に仕事をすることは、
今いる社員の理解を得られないなど、もちろん難しい側面もあります。

しかし、多様性を認めることは、個人の”わがまま”を受け入れることではありません。
その先に、個人の能力の発揮、ひいては組織への貢献があることが大前提となります。 ※3

今すぐに、社内の体制を変化させることは容易ではありません。
まずは、リクナビダイレクトを活用して、
次のステップに進んでみることを目指してみてはいかがでしょうか?

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ホンネを引き出し、本質を見きわめる、
面接のコツをお教えします                                                      Vol.2 7/21号

たとえば、面接で「誠実そうな印象であった人」は
「常に誠実な行動をとってきた人である」と言えるのでしょうか…?

ここで判断材料となるのは、あくまで面接時の”会話”のみ。
適切な判断のためには「ホンネ」を引きだしたり、
会話を掘りさげて「事実」や「真意」を探る必要がありますよね。

応募者の本質を引きだしやすい面接のポイントをご紹介します。


◆ちょっとしたことが、意外と大切。
いきなり面接の本題には入らずに、まずは面接とは関係のない
緊張をほぐすための雑談、いわゆる”アイスブレイク”からはじめることは、
ご存知の方も多いことと思います。

その際に、ぜひ実践していただきたいのが、
応募者の「表情」や「身振り手振り」をまねすること。

相手が”自分と同じ”であると、無意識のうちに親近感を抱いてもらいやすくなるため、
緊張をやわらげ、本音を引き出しやすくなります。


◆意図せず若者を委縮させてしまうケース
面接官がふと気を抜いた瞬間におちいりがちなのが、
姿勢が悪かったり、無表情だったり、声のトーンが低かったり…。

意図的にやっている方は少ないと思いますので、
今一度、意識していただくことをおススメします。

また「なぜ?」ということばは否定的な場面で使われることも多いため、 ※2
質問の際に多用してしまうと、不要なプレッシャーを与えかねません。
「理由は?」「何がきっかけで?」など、別のことばに置き換えてみるのがおススメです。


◆判断に必要なのは「事実」をきくこと 
どんなに応募者が話しやすい雰囲気をつくったところで、
判断に必要な情報が聞けなければ意味なはいですよね。

できるだけ詳しく、主観ではない”事実”を聞くことで、
ようやくその人の”人となり”を判断できるようになります。

応募者の語るエピソード内に、世間的にはちょっと珍しいことがあった場合、
知らないふりをして「○○ってなんですか?」という質問をしてみるのもおすすめです。
応募者がどんな説明をするのか、どんな姿勢で取り組んでいたのかを知ることができます。



リクナビダイレクトサポートデスクでは、面接のみならず、
訪問会(説明会)開催のポイント、内定者フォローの方法など、ご案内しております。

「説明会を開催する際の注意点は?」「内定辞退を防ぐにはどうしたらいいの?」など、
採用に関わるご質問は、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。

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内定ある人/ない人の違いって…?
今からでも優秀な人を採用できるの…?                                    Vol.1 7/14号

7/1時点での内定率は70.8%と、6/1時点から19.5ポイントUP↑。
平均内定取得社数は2.17社、複数社に内定している人は57.0%にのぼっています。

出典:就職みらい研究所
http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/naiteijoukyou/naitei_s2017-201607soku.pdf
≪【速報版】「2016年7月度(7月1日時点)就職内定状況(2017年卒)」≫

「今からじゃ、もう優秀な人は採れないんじゃないの…?」

いいえ、決してそんなことはありません。

”優秀”な人でも、次ページのような理由から就職活動に苦戦している場合もあり、
いま内定を持っていない人の中にも、貴社が「優秀」だと考える人材はいます。

◆内定がある人/ない人の傾向

■内定をもらいにくい人

◇将来のイメージがあやふやで、自分に合う企業を探して応募することが難しい。
⇒「社会人」として一度も働いたことがない就活生は、将来像が曖昧なばかりに、
どんなに秀でた能力があっても、マッチする企業と出会えず内定が出ないことも。

◇十分な実績/能力を持っていても、面接が苦手で魅力を伝えきれていない。
⇒「面接」では緊張してしまう人も多いため、その人がもっている魅力も埋もれがちに…。
隠された魅力に面接官が気付けず、不合格になってしまうことも。
場数を踏んで、面接にもなれてきた後半戦に、自分の魅力を伝えられるようになる人も多いです。

◇学業や部活動などの理由から、就職活動の開始時期が遅れた。
⇒留学や研究などの学業要因、部活動の大会があった、などの理由から
大きな流れからは少し遅れて就職活動に力を入れはじめる優秀層も一定数います。
スタートが遅れる分、出会える企業数もおのずと少なくなるため、
まだ内定をもらっていない可能性も高くなります。

■内定をもらいやすい人

◇将来のイメージが明確で、自分に合う企業を見つけやすい。
⇒企業と”相思相愛”になりやすい。

◇面接が得意で、話し上手。事実を魅力的に伝えることができる。
⇒印象が良く、面接時(採用時)の評価は良くなる傾向に。

◇早い段階で就職活動に力を入れてきていた。
⇒活動期間が長く、実際に出会う企業数も多いため、内定取得までいたる確率も高い。

このような理由から、多くの企業から内定をもらっている人が、
必ずしも貴社にとって”優秀”な人材とは限りません。

「こんなに”優秀”な人がどうして内定をもらっていないのだろう!」と思う人に、
その年の採用をあきらめかけていたころに出会ったというお話も聞きます。

◆採用は今からでも間に合います!

リクナビダイレクトでは、登録情報をもとにマッチした会員にのみ、
貴社の求人情報をご紹介。

お互いに「マッチする」相手と出会いやすいため、

比較的少ない応募で入社決定まで結びつく傾向があります。

大手企業の選考がひと段落した今の時期は、

「どんな環境で、どんな人たちと、どんなふうに働くか」を考え直し、
「本当に自分に合った企業」を探す就活生がふえている時期です。

ぜひ、このタイミングで、リクナビダイレクトを活用してみませんか?

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「管理」から「経営」へ?人事担当者のキャリアパス                     Vol.1 7/14号

今は「人材管理」を求められることも多い人事部門。

今後は「経営と一体となって現場の活力を引き出すこと」が 主な役割として求められるようになると言われています。

その兆しと見ることもできる、人事担当者のキャリアパスについてのご紹介です。

◆人事担当者のキャリアパス

人事部門は、給与計算や勤怠管理、保険の手続きなど、 主として「人材管理」の役割を求められることも多くありますが、 今後は「自社のさらなる発展」という観点から、今後は経営と密な連携をはかり、 ビジネス戦略に対応した「人事戦略」の策定と実行によって貢献する、 という役割を期待されています。

人事は本質的に、経営と近い存在です。

実際に、リクナビダイレクトでは会社の代表を務める方が 採用担当として活動されていることも珍しくありません。

人事担当者自身のキャリアパスとしても、 最終的には経営そのものにかかわるケースも十分に想定されます。

◇モデルケース
---------------------------
営業部配属:
実際の現場を知る

人事総務部異動:
人事・総務の基礎を学ぶ

人事総務主任:
人事の現場責任者

人事部長:
会社全体の業績に関する統括責任者

役員、取締役など
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◆スキルアップの機会は十分でないと感じる人が多数派

残念なことに、業務に必要なスキル・能力を高める機会が十分でないと
感じている採用・人事担当者はおよそ半数にものぼっています。

リクナビダイレクトでは貴社専任のサポートスタッフがおりますので、
「採用」に関することであれば、お力になれることも多いと考えております。

今後、様々な手法で情報発信をしてまいりますが、
「もっと応募をあつめたい」「何から始めればいいかわからない」など、
お悩みのこと等ございましたら、サポートデスクまでお気軽にご相談ください。

今年はじめて採用担当になった方も、

これからどんどん採用ノウハウを身に付けていきたい方も、
ぜひ、リクナビダイレクトをご活用ください。

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