企業・使用者側のためのセクハラパワハラ完全対応法務

性的な冗談などでからかう

相手が返事に困るような性的な冗談を言う

何度断られてもしつこく相手の連絡先を聞く

異性関係など性的な内容の噂を職場で流す

不必要にプライベートを詮索する

大勢の前で一人の従業員を過度に叱責する

休日でもメールや電話で執拗に仕事のミスを指摘する

密室で大声で怒鳴ったり、物を叩いて威嚇する

全員が聞いている状況で一人の従業員を叱責する

仲間はずれにしたり、挨拶を無視する

明らかに業務外のことや、無理な要求を強制する

社内での不倫にはどう対応するか

社内での不倫が発覚した場合どう対応すべきか。男女の問題としてこれらセクハラパワハラと同様に、会社側の対応が必要な問題です。

発覚したら、即座の対応が必要です！

いつまでに、何をしなくてはならないか
まずは、被害の拡大を防止せよ
事実調査をどのように行うのか
加害者の言い分をどこまで聞くべき？
緊急対応と中長期的対応を峻別せよ
いつまでに、何をしなくてはならないか

加害者側社員への対応の留意点

出勤停止にできますか？

出勤停止自体が、懲戒処分と解釈されることがあります。その場合、二重に懲戒処分を打つことができないので、出勤停止以外の懲戒処分を打つことがでいなくなる恐れが生じます。そこで、事案の解明及び懲戒処分の執行のために合理的な機関において、加害者側従業員が出勤すると、被害の拡大や事案の解明の師匠が出ることを理由に出勤を停止するという手段で出勤をさせないことができます。

加害者に弁護士がついたら？

加害者側が懲戒を逃れたり、配転などの業務命令が出ることを避けようと弁護士を立てて来ることもあります。しかし、加害者側の弁護士を被害の調査や懲戒の審査に同行させたり、傍席させたりする必要はありませんので、会社側としては加害者側弁護士と一定のコミュニケーションを取りつつも、その言いなりになることなく、冷静な対応をすることが解決が可能です。

給料を支払う義務がありますか？

この出勤停止は懲戒処分ではなく、「自宅待機」の業務命令の性質を有するものですから、給料の支払義務は免れないのが原則ということになります。しかし、出勤によって社内秩序が乱れる恐れがある場合など単純な「自宅待機」命令では説明ができない場合には、基本的に働いていないから給料の支払いの義務もないというノーワークノーペイの原則で処理することになります。

企業の責任が問われない対応とは？

セクハラ・パワハラ・不倫等の不祥事の発生は、会社としての危機対応ということができます。危機対応は、以下のように行うことになります。
①　証拠隠滅や横領行為の継続を防ぐための措置
②　情報流出阻止及び窓口を一本化する体制
③　会社内部の調査委員会また第三者委員会を必要に応じて組織し、事実関係調査・改善報告の作成
④　③と並行して、加害者の処分の検討
⑤　③と並行して、被害の回復の検討
⑥　①〜⑤のための取締役会を開催
⑦　③の調査報告及び改善報告の内容を受けて、会社内部のガバナンス体制の再検討・再発防止策の策定

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被害者側社員への留意点

事実の調査ヒアリングはどのように行うべき？

被害の把握の第一の手法は、関係者からの事情聴取です。この際に、被害者としては会社に対する不信感を植え付けてしまう対応をしてしまうかが大きな分かれ目です。第三者通報窓口と同様に弁護士がヒアリングを行い、できるだけ第三者の立場からの調査が有効です。

被害者が労基署に駆け込んだら？

被害者が労基署に相談することは比較的多い事例ですが、労災に該当する場合を除き労基署が調査権や監督権を行使することはあまりないのが現状です。しかし、労基署の検査等が行われた際にも参酌されてしまう恐れがありますのでできれば避けたいところです。できるだけ、迅速かつ丁寧な対応が必要です。

パワハラの事実を社内で公表すべき？

パワハラ等の事実が生じた場合に社内秩序の維持のために必要な範囲でその事実を公表することが有益な場合も多いです。しかし、その際には加害者側従業員の名誉やプライバシーを侵害しないようにする配慮が必要となります。

詳細を問い合わせる

1 暫定的対応策

パワハラ・セクハラ発覚後、事案の概要を電話・メールでご連絡下さい。当方担当者から２４時間以内に取るべき対応策をお伝えします。
この際、可能であれば関係従業員の略歴・就業規則・社内関係図・発覚時の状況など資料を共にお送りいただくと確度の高い対応策をお伝えすることができます。この時点で料金は発生しません。

2 調査の受任

社長又はご担当者からの正式なご依頼で調査を開始致します。
物証となる物（メール、録音等）がある場合は、事前にお送り下さい。受任した段階で料金が発生します。

3 調査スケジュール作成

被害者、関係者、加害者と、弁護士のスケジュールを調整して調査ヒアリングの日程を決定します。

4 調査の実行

ヒアリングを行い、必要に応じ現場検証も行います。当事者の言い分が食い違うことは多々あるため、法律的に適正な事実認定ができるよう、調査経験の豊富な弁護士が対応致します。

5 結果の報告

取締役会又はご担当役員に対して、調査の結果を伝え、必要措置の助言も行います。
事案が複雑・関係者が多数で調査完了に時間がかかる場合は、中間報告を行います。また、労働法規に照らして適正な処分の程度、関係社員の処遇の方法についても助言いたします。

6 アフターフォロー

被害者へすべき企業の内部体制の整備、マスコミ対応、労働組合対応についても必要に応じ助言致します。