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ギブレクション -新・選考代行サービス-

今までにありそうで無かった、新しい中途採用アウトソースの仕組みです。

採用シーンでこんな間違いしていませんか?

チェックリスト

  • 中途採用は欠員が出た時の発生ベースで行っている
  • 会社に合う人材かどうかの見極めがトッププライオリティだ
  • じっくり話せば面接で能力を見抜くことができる
  • 採用は責任者を置いているから社長が関わる必要はない
  • 今のところ良い人が採用できているので問題ない
  • 会社カラー的に人物重視の採用が適している
  • 会社カラー的に人物重視の採用が適している
お気づきかと思いますが、チェックした項目が多ければ多いほど一次選考で失敗している可能性が高いです。御社では、年を追う毎に採用基準が高まっていると現場からの報告を受けたことがありますか?採用で目標としている人数を達成できていることに現場が満足していませんか?入社後の人材が思ったほど活躍できなくても仕方がないと思っていませんか?

採用現場でおきている事実

「一人当たり○○万で採用できているので採用に課題はない」「うちの会社は能力よりも人間性重視だ」「履歴書と職歴書を吟味することで能力の見極めはできている」「人事部(採用担当)としては配属先の部署上長と合うかどうかが最も重要である」

こういった事実がある場合には、一次選考で優秀人材が通る仕組みになっていない可能性があります。そもそも、自分より優秀な人を選考で通過させることは簡単なことではありません。自分より後から入社した人に追い抜かれて嬉しいと思える人など、ほとんどいないからです。つまり、無意識に自分よりも能力が高いと思う人を遠ざけようとし、自分の言うことを聞いてくれそうな人を通過させてしまうのです。選考の中でこのようなことが置きているとしたら・・・入社してくる人材が、既存社員よりも資質も能力もおとる先輩社員の言うことを素直に受け入れてくれる「良い人」が増えていきます。結果的に、採用基準は高まらずに組織の同質化が進み、緩やかな成長しか手に入らないということになります。

実践形式でやらせてみる!

優秀な人材が御社の業績をつくる

売り手には売り手の、買い手には買い手の事情があるように、上司には上司の、部下にか部下の事情があり、A部署にはA部署の、B部署にはB部署の事情があります。その事情こそが「利」と「害」であり、ビジネスシーンでは利害の衝突・対立を避けられないことが「合意」をより一層難しくしています。突然渡される「交渉ロールプレイングのケーススタディ」を読み込み、その場で合意を形成できる人材は、合意形成能力が高く、御社の中で「成果」を上げ「業績」を牽引する「優秀な人材」になれる資質を持った人材です。ギブレクションは、中途採用で「優秀人材」を見抜き、御社の中で成果を出しつつ組織の起爆剤となり得る人材の確保へと導きます。
メールで問合せ
info@give-spiral.co.jp

ビッグデータで証明された事実
この能力が高い人材が成果を出す

左の図は年収とビジネスコミュニケーション能力との関係を表したものです。年収が高い方ほど、合意形成力も高いとの統計データです。優秀な人材に共通している能力は、利害が対立した状況下でも、相手と合意ができる能力です。ビジネス社会では利害衝突・対立のオンパレードです。利害融合・合意できない人材は、自分が思ったように仕事を進めることができません。商談では成約が取れません。上下間なら、上司が部下に言うことを聞いてもらえません。そんな人が社内で成果を出し続けられるでしょうか。逆に、優秀な人材はどんな会社や部署に所属したとしても、活躍できる人材であるとも言えます。なぜなら、自らが欲しいものを手に入れ、成果を出す為にコミュニケーションを中心とした利害融合が必ず必要だからです。

「実践」×「理論」で仕組み化

合意形成には6つのスキルが必要です。3,129億円分の実践交渉経験をベースに利害対立関係を合意に導く為に必要な理論を体系化し、一次選考で「実践能力」が「見える」仕組みを生み出しました。とてもシンプルです。御社の一次選考に仕組みを導入することで、優秀な人材を見抜く基準を組み込むことが可能です。

御社に導入リスクがありません

アフターコロナで採用はこう変わる

トッププレイヤーばかりを集めることが理想の組織とは限りません。しかし、トッププレイヤーが会社の業績を牽引していることは紛れもない事実です。そのトッププレイヤーたちも必ずしも社会人1ヶ月目から、中途入社1ヶ月目からトッププレイヤーだった訳ではなく、結果的に今、業績を牽引する存在になったはずです。このトッププレイヤーたちには共通する資質があります。その一つがビジネスコミュニケーション能力です。この能力の高い人材こそが、会社を成長させ未来を創造する力を持った人材です。コロナによってビジネス社会は大きく変わり、より一層、成果・生産性が求められる時代になりました。そして、優秀な人材の確保に向かう企業は間違いなく増えています。実際に、中途採用における未経験人材の募集は急激に減少しています。だからこそ、御社にはチャンスがあります。業界未経験だからといって優秀じゃないとは限らないからです。今は社内で優秀な人材も、業界未経験の方も多いはずです。過去の経験値だけが能力ではありません。ビジネスマンの全員が持つポータブルスキルであるビジネスコミュニケーション能力の高い人材が、中途採用において入社後に「急成長」する資質をもった人材です。この人材を確保することで会社も組織も急成長できる機会を手に入れることが可能です。

会社概要

社名 株式会社ギブ・スパイラル・ジャパン
本社 大阪府大阪市北区西天満2丁目6-8
TEL/FAX
06-6311-8337 / 06-6311-8338
代表者 鷹尾 豪
設立 2010年5月11日
子会社 一般社団法人 Initiative Possession協会
代表者 鷹尾 豪