会社側が求める管理職としての行動をしていない。
現状に満足し、成長が鈍化している。
＜360度評価研修＞
業種：サービス、製造メーカー、インフラ、商社
規模：300名～1000名
対象：管理職（30代前半～40代後半）
＜課題＞
・会社側が求める管理職としての行動をしていない。
・周囲（上司や部下）からの期待を認識していない。
・現状に満足し、成長が鈍化している。
・自己評価が甘い。“自分はできている“と認識している。
・組織内における自己の役割を認識していない。
・他責意識。
＜研修後の効果：受講者の声＞
・周囲からの期待を明確に認識できた。
・自己が認識していない、自己の「強み」や「弱み」、「課題」を認識することができた。
・客観的に自己を見つめなおす時間が持てた。
・仕事だけでなく、家族との関りについても考える指摘が多くあった。
・現在の組織の中で、何をすべきか明確になった。
・意外なところを評価されていて驚いた。
・良想定外なところで周囲に迷惑をかけたいたことに気が付いた。
・くも悪くも、周囲の人は自分の細部まで見ていて分かっていることにきがついた。
・うまくやっているつもりだったが、課題は山ほどあること気付かされた。
＜研修後の効果：企業側の声＞
・多くの受講者は、日常に埋もれる課題を明確に理解するとともに、自己の管理職としての
傾向や癖、周囲から求められている管理職として役割について理解を深めるコメントが
多く寄せられている。
・企業側からは、日常業務の中ではなかなか指摘できないことを、サーベイを通して
客観的な意見として伝えることができたとのコメントも多くある。
・また、研修を受ける前からサーベイという評価基準ベースに自らを振り返り、
研修後はその結果を見て自らの行動を具体的に変化させる受講者が多く、自らの行動を
意識し変化しようとする姿勢が顕著にみられた。
業種：金融、小売、サービス、製造メーカー、インフラ、公官庁
規模：300名～2000名
対象：管理職（30代前半～40代後半）
＜課題＞
・新任管理職に管理職として仕事や役割を実感値をもって伝えたい。
・「わかる・知っている」のではなく、「できる」になってほしい。
・部下とのコミュニケーション能力を高めてほしい。
・部下の抱える課題を抽出し、解決する能力に乏しさを感じる。
・自己に欠けている能力要素が不明確。
・何がダメで、何が出来ているのか、本人が理解できていない。
・漠然とであるが、「自分はできている」と勘違いしている管理職が多い。
・経験と知識だけで仕事をしており、管理職としての能力が育っていない。
・本来発揮してほしい、管理職としての能力を発揮できていない。
＜研修後の効果：受講者の声＞
・管理職としてやるべきことを知ることが出来た。
・模擬面談やインバスケット等の演習を通して、自己の「強み」や「弱み」を明確に理解することができた。
・自己の課題が理解できた。今後はこの課題を解決するべく意識した行動をとりたい。
・「知っている」と「できる」は大きく違うことを思い知った。
・自分が出来ないことに愕然とした。
・もう一度（模擬演習）に挑戦したい。次はもっと良い点数が取りたい。
・評価項目と定量評価により、自己の「強み」や「弱み」の傾向がはっきりとした。
・今まで部下をテキトウに扱ってきたが、それがいかにダメか、客観的に見ることにより理解することができた。
・自己の意外な側面での「強み」を理解することができた。
・他の受講者と比較検証ができ、人によっていろいろなやり方をあることを知り、とても良い刺激になった。
＜研修後の効果：企業側の声＞
・単に受講すればOKの受け身の研修ではなく、しっかり評価される研修ということで、受講者が真剣に
取り組む姿勢が見られた。
・日常の業務ではぼやけてしまう、受講者の管理職としての基礎能力を知ることができた。これから会社と
しても管理職に対する見る目（評価の視点）が変わってくる。
・組織として、管理職に何を求めているのか、具体的な行動レベルで理解できたものと思う。
・他の研修と比べ、受講者の研修に対する姿勢が違った。今後はすべての研修に評価を取り入れていきたい。
・すべてのカリキュラムにおいて、「管理職として、どうあるべきか」を考えさせられる場面が多かった。
