突然ですが、『年商1億円超の歯科医院は、全体のTOP3～5％』という話を聞いたことがあるでしょうか？　　　　　

全国の歯科医院数68,616件（厚生労働省2018年度調査）によると、診療所のうち個人と法人の割合は約８：２で、日本歯科医師会と日本歯科総合研究機構がまとめた『歯科医業経営実態調査』（2019年3月版）によると、個人診療所のうち医業収入1億円を超える医院は約3％とあります。法人を含めた診療所全体に占める1億円超の医院を算出したところ9.5％となりました。　　

13年前、サラリーマンから独立した私（渥美）が歯科に関わり始めた当初、大変失礼ながらこんな疑問を思っていました。
　　　
「年商1億円が上位5％を占める業界って、正直、しょぼくない？」
　　　
と…
もちろん業種により粗利率や利益率も大きく異なるので単純に比較はできませんが、私は前職で散々中小企業を見てきた経験や、異業種の経営者やコンサル仲間と話をする中で、客観的な視点で歯科業界を見たとき魅力的に映っているのか？最近特に疑問を抱くようになってきたのです。

その業界が魅力的かどうか、“魅力ある業界”を測る尺度とは一体何なのでしょうか？　

少子高齢化社会を迎える中、突き詰めて考えると、魅力的かどうかはその業界が『人が呼び込めるかどうか』に尽きると弊社は考えており、その実現には次の4つの要素が不可欠だと確信しています。
　　　
その4つとは、

　1.充実：やりがいが感じられる
　2.発展：発展性（社会のニーズ）がある
　3.報酬：労働環境の充実・仕事に見合った報酬
　4.永続：世代を超えて継続・存続できる
です。

1、2、3の要素については、歯科業界に前向きに関与している人であれば実感されているかもしれません。では、４つ目についてはどうでしょうか？

異業種に目をやれば、最近、新卒社員向けの報酬としてくら寿司が1,000万円、ソニーが750万円を（能力が認められた人が対象ですが）を提示したと言うニュースが話題になりました。

優秀な人材を引き寄せる一つの大きな材料として、収入（報酬）があることは疑いもない事実です。しかし、これは経営規模や基盤がない職場（企業・医院）には決してできないことでもあります。そう考えたとき、歯科業界はどうなのでしょうか？

実際、売上1億円を超えた医院の院長に聞くと良く分かります。

弊社クライアント先では６割の医院が年商1億円を超えていますが、どの院長も少なくとも売上規模で「成功したぜ！」「もう安心」なんて全く思っていません。

社保の完備は当然として（これすら未加入の医院は多いです）、スタッフが安心して働ける環境、例えば

・有給の取り易さ（そのための人員確保や配置）
・長く働きたいと思える退職金制度や住宅手当
・女性が多いの職場として出産や子育てを支援する仕組み

はもちろん、診療所として品質維持・向上のため、

・外部講師の招聘（お金がかかるだけでなく、診療時間を切るので売上も減る）
・外部セミナー参加の推奨（医院が参加費を補助、旅費や代休が必要な場合も）
・マイクロスコープやＣＴなど最新設備の導入（かなり投資が必要）
・消毒＆滅菌体制の充実（極めようとすれば際限なく費用が掛かる）

などスキルアップができる環境や時代のニーズに応える医療設備の導入し、更には地域医療を守るため通院できなくなった患者さんへの訪問診療の体制づくりなど、長期で信頼される医療機関の実現を考えると、年商1億円でも足りないのが現状です。

ましてや年商3,500万、4,500万円前後の医院が多数を占めるような状況で、業界としてどれほど魅力が出せるのでしょうか？少子高齢化により異業種と人材の取り合いが勃発している状況で、はたして歯科に優秀な人材は呼び込めるのでしょうか？非常に危機感を覚えるのです。

本気で歯科業界の発展を考えた時、極論を言えば、1医院当たりの平均年商が今の倍ほど引き上げていかなければ、充分な労働環境も診療環境も整備できず、結果として魅力ある業界にはならない。

つまり、患者さんや地域、そして働くスタッフの満足度を満たしつつ、永続的に医院が発展していくためには年商1億円は成功どころか、むしろスタート地点だと言えるのです。

年商1億円の予防管理型歯科を目指して頑張りたい思いはあるのに、なぜか行動が続かない、形にならない・・・そんな医院（院長先生）と関わる中で気付いた共通点がありました。

それは、言葉では「実現したい」と言いつつ、無意識ではそれを拒否している、ということです。これは院長本人も気付いていないことがほとんどです。では、なぜ拒否してしまうのでしょうか？私が多くの院長先生と接してきて判明した理由は、大きく分けると２つです。

　
その１．院長先生に内在する、「予防」に対する“心のブレーキ”
　　
“心のブレーキ”を言い換えると、「意識」と「無意識」が逆方向を向いているということ。実は人は意識で欲していることと、無意識で欲しているは必ずしもイコールではありません。

例えば、
・「ダイエットしたい」と口では言うが、腹一杯食べる事を止められない

・「結婚したい」と言いながら、結婚＝自由が無くなると感じて、
　具体的な行動は起こさない
　　
などの話を聞いたことがあるかもしれませんが、これと似た感じです。

医療の世界では『ミュンヒハウゼン症候群』と言われる現象があります。これは「病気を治そうと通院しているが、心底では病気を治したくない（治ると困る）」というパターンの総称です。
　
「病気が治りたくない人なんているの？」と思われるかもしれませんが、意識ではそう思っていても、無意識では病気になるメリット（同情される、優しくされるなど）が強くそれを手放したくない訳です。意識では病気を治したいから通院するが、治りそうになると言いがかりをつけ離脱したり、構ってくれないと逆上したり･･･過去の患者さんでそのような人と遭遇した先生もおられるかもしれません。
　　
思考パターンとしてはこれと同じで、予防管理型のメリットを知り「実現したい！」と思いつつ、無意識では
　　
「予防へ舵を切る ＝ 臨床経験が積めなくなる」
　　
「予防の患者が増える ＝ 自分（院長）の活躍の場、存在意義が失われる」
　　
「予防を掲げる ＝ 同業の先生から"臨床技術に自信が無い”と思われそう」

などと認識していたとしたらどうでしょうか？心理学の世界では、人の言動に占める意識と無意識（深層意識）の割合は５：９５と言われています。つまり無意識の影響力は意識の19倍ですから、結果として強力なブレーキが働くことになります。
　　
以前、治療中心で実績を上げつつも、様々な葛藤の末に予防管理型に舵を切り、年商４億円を達成した50代の院長先生が、
　　
「ドクターという職種は、特に私の年代は自分がスターになりたい、専門性を褒められ
　認められたい、注目されたい欲が強く、それを手放すのは至難の業です」
　　
と仰っていましたが、非常に共感できました。院長先生が心の底から求める欲求や、恐怖とは何なのか？まずここと向き合うことがとても重要なのです。
　　　　

その２．スタッフマネジメントに対する煩わしさ、苦手意識

これをもっと踏み込んで言うなら、"他人と深くかかわることへの拒否反応”です。

誤解を恐れずに言うと、治療型であれば院長（ドクター）の指示通りに動けさえすれば診療は円滑に進みますが、予防（定期管理）の場合、歯科衛生士が中心となるため彼女達に委任する必要があります。

また、予防の肝は患者さんの“行動変容”ですから、受付や助手を含めたスタッフがそれぞれの持場で患者さんへ予防の重要性などを啓蒙していかなければなりません。これには各スタッフが「自分が主役」という意識をもち、自発的に相手（患者さん）へ関わっていくことが不可欠です。

しかし、特に治療型からの移行時期には、

・なぜ予防型が必要なのか？
・診療の流れをどうしていくのか？
・スタッフそれぞれの役割は？
・患者さんへどのように啓蒙していくのか？
・どんなスキルをどのように高めればよいのか？

などのテーマに対して、まず院長先生が自身の考えをしっかり固めた上で、スタッフに対して能動的にアプローチしなければ事が進まないことがほとんどです。とは言え、これは非常に負荷がかかるだけでなく、目の前の診療行為には影響しないことも多いので、日々の臨床で忙しい院長先生や、口下手でコミュニケーションが苦手な院長先生にとってはつい後回しになったり、場合によっては苦痛と感じるほど進んでやりたくない業務なのです。
　　
それでも、最初は何とか努力を続けたとして、
　
・説明が理解されず、同じ話の繰り返しでウンザリしてきた
・「そんなの無理」と、頭から否定されショックをうけた
・スタッフの日頃の愚痴を聞き、不満をなだめるので手一杯
・スタッフ同士の喧嘩を仲裁し、仲を取り持つことで疲れ果てた
・スタッフからの理不尽な要求に怒りが沸きキレてしまった
・動いて貰おうと機嫌をとったら、逆手に取られ調子に乗られた
　　
などなど、そんなことが続けば、よほど忍耐力のある人じゃなければ心が折れてしまうでしょうし、
　
「治療を追求するために開業したのに、なぜ
　こんなことに神経をすり減らさないといけないのか？」
　　
そんな疑問が生じるのも無理もありません。すると当初の情熱も冷めていき、いつしか「治療と無関係なストレスは感じぬよう、診療に最低限の人数で」という保守的な考えに変わり、治療中心の医院に戻っていくのです。

結果、医院を変革するどころではなく１年、３年、5年と経ってしまう･･･これが4,500万円～5,500万円前後で停滞する医院によく見られる傾向と言えます。
当然、そのような小規模医院では前述したスタッフの有給取得の推奨、産休育休の充実、退職金制度など、魅力的な労働環境を整えるのは困難でしょう。