マネジメント能力開発アセスメント研修
のご案内

概念化能力開発研究所株式会社





「マネジメント能力」の有無は、新入社員として入社してきた時点でほぼ決まっています。
新入社員を含む若手社員の中にも「マネジメント能力」を備えている人は多数存在し
役職に関係なく生産性の高い「いい仕事」をします。
そのような人たちをいち早く見極め、その人たちに相応しい場所と仕事を提供することこそが、
HRM(人的資源管理)の本質なのではないでしょうか。 

会社が、管理職一歩手前の社員から若手社員に至るまでの広い層の「マネジメント能力」に向き合うことで、
社員の配置や社員への仕事の任せ方が合理的になります。

理にかなった早期管理職登用が当たり前になり、一方で社員に無理を強いることが少なくなって
その結果、組織にストレスが生じにくい「適材適所」が実現します。

「マネジメント能力開発」とは、マネジメント能力の潜在が認められる社員に光を当てることに他なりません。
しかし、一方で、日常の仕事場でマネジメント能力を見極めることは、たやすいことではありません。
「経験知」や「マネジメント能力以外の能力」を駆使して、
一見、「マネジメント能力」が高い人のように見える言動を繰り出せる人が、
どこの組織にもたくさんいらっしゃるからです。

概念化能力開発研究所の「マネジメント能力開発アセスメント研修」は、
科学的(心理学的)に設計されたストレスによって受講者の本質を炙り出す「アセスメントセンター」という行動分析手法を使います。

受講者の皆さんが示す流麗な発信や器用な立ち居振る舞いなどの「見えやすい(騙されやすい)行動情報」を視野の外に置き、
心の成熟度や価値観などがもたらす「平時の仕事場では見えにくい行動情報」に視点を絞ることによって、
各受講者の、真の「マネジメント適性」にアプローチします。

当社のお客様は、こんなニーズ(課題)を抱えていらっしゃいました 。

「うちの会社には管理職適性のある人間がいないように思えるのだが、もしかしたら私が見えていないだけなのかもしれない。潜在能力の持ち主が社内にいるのかどうか観て欲しい」 


「等級制度の中で、壁にしたい等級(部長職や課長職に昇進する権利を得る等級)に昇格させる際には、対象者のマネジメント能力を突き詰めて審査したい」


「創業以来、社長の私以外はすべて作業者というフラットな組織でやってきたが、社員も増えたので組織化を始めたい。取り合えず今の社員の中から私の右腕になってくれる人を探したい」


「管理職や海外駐在要員への早期登用を推進させたいので、その対象になり得るマネジメントセンスのある人材を社歴の浅いうちから見極め、本人への意識付けを強めたい」 


「今の管理職が全般的に機能していないような気がする。全員のマネジメント適性をあらためて確認し、大切な仕事や部下を任せてよい管理職を識別しておきたい」


「社歴の浅い社員については平等にミッションを与えてきたが、最近、無駄や無理を感じる。自立型の人間と、そうでない人間とを識別し、相手の可能性と限界を知った上で仕事を与えたい」


「『会社が管理職に何を求めているか』が社内で共有されておらず、管理職に迷いが見られる」

マネジメント能力開発アセスメント研修で、概念化能力開発研究所ができること

「経験知だけは豊富」「口が達者」「アピール上手」「声が大きい」などの武器が通用しない環境下で行動を分析することで、本当のマネジメント能力に光を当てることができる


受講者の「意識的行動」に目を奪われず、アセスメントのしくみが炙り出す「無意識的行動」に視点を絞ることで、心の成熟度や価値観と直結する本質的能力にアプローチできる


心の未成熟な(精神的に自立しない)人によく見られる行動特性(依存的行動・防衛的行動・自己目的行動)の情報を漏らさず分析し、その人の心が陥っている状態を推察できる


「作業は学力的情報処理を求め、マネジメントは思考力(概念化能力)を求める」という前提の上で、受講者が後者の情報処理の習慣を持つ人であるか否かを見極めることができる


年齢・社歴・実務者としての実績や勤務評定などに影響されない視点で分析することにより客観的かつ合理的視点で「マネジメント適性」の持ち主を浮かび上がらせることができる


「アセスメントで指摘された問題点」と「実際のマネジメントの場で起きやすいこと」との因果関係を示すことで、経営陣にリスクマネジメントの意識を高めていただくことができる


受講者の能力的なキャパシティ(「やればできること」と「どうしてもできないこと」)がある程度明らかになり、「能力と課業のミスマッチ」の解消に向けて経営陣に提言できる


ノーマークの(「社歴が浅い」「現場の作業者である」「無口」などの理由でマネジメントとは縁遠そうに見えていた)逸材が受講者の中に存在した場合、ほぼ間違いなく発見できる


「隠れた逸材」が発見された場合、そのような人に不足しがちな自己肯定感や自己効力感を高めてもらえるよう、その人の能力的優位性を理論的に(本人に)伝えることができる


自己認識が不足している受講者や、自己投入が制御され強みが生かし切れない受講者に、「自分の強み」の価値を伝え、「心の蓋」をはずしてもらうべく働きかけることができる


受講者の中に「モチベーション」や「会社へのロイヤリティ」が著しく低下している人が存在した場合は、その人の行動の見え方が特異的なものになるので、高い確率で発見できる


「今の世の中がマネジメント職に求めていること」と「マネジメント力の向上に向けて今後どのような能力を鍛えていくべきか」を、集約的な言葉で受講者に伝えることができる


ケーススタディのマネジメント疑似体験とその後のフィードバックを提供することにより、「マネジメント職に求められる頭の使い方」を受講者に体得していただくことができる



                      

                      ※ 背景の写真はイメージです。実際のアセスメントでビデオを使用することはありません。

マネジメント能力開発アセスメント研修には、2つの顔があります。

受講者をアセスメントして
受講者の能力情報を提供する



「アセスメントセンター」は、米国発の行動分析手法で、受講者の行動特性を凝縮して露出させる特殊なしくみを持っています。


そこに顕れた行動情報を、熟練を積んだプロアセッサー(行動分析者)が分析してその人の能力の傾向を診断する…という「超労働集約的」な手法なので、アセッサーの力量が大きく問われます。

私たちは、熟練のプロフェッショナルとして常にアセスメントの精度の担保を図ることはもちろん、長年の臨床研究から独自に開発した「生産性の高い人に集約的に備わる能力体系」を駆使して、お客様のHRM戦略遂行の一助となり得る実効的なアセスメントにこだわっています。

  ※ 写真はイメージです。実際のアセスメントでビデオを使用することはありません。

マネジメント能力開発研修を提供し
受講者に未知の概念を体得してもらう



演習課題に取り組んだ受講者の皆さんには、時を置かずに「フィードバック講義」が提供され、各演習課題で体感したことが、この講義を受ける中で整理され体系化されます。

私たちが一貫して伝えたいテーマは、「マネジメントに求められるものとは?」「生産的なマネジメントに必要な能力とは?」「その能力を強化するためにはどうすればよいか?」です。

管理職やその候補たちが自分の本当の役割を見失いやすいわが国において、その正解を明確に言語化して提供できる数少ない研修であると自負しており、眠れる逸材たちには、強烈な気づきを提供します。

マネジメント能力開発アセスメント研修のコンテンツ <3つの演習課題>

集団場面演習



4名~6名が1グループとなり、与えられた前提の下で与えられた課題の解決に向けて話し合ってもらいます。課題の案件は経営問題であることが多く、「コンサルタント」や「経営陣」になりきって取り組むケーススタディです。

実施時間が長く(準備:10分 討議:50分)、受講者の行動情報を潤沢に得られるので、多くの場合、この演習課題がプログラムの最初に置かれます。アセッサーはこの演習が終わるころには受講者のパーソナリティをざっくりと掴むことができます。

アセッサーは、受講者が話す内容よりも、受講者の行動に視点を絞ります。行動情報を集積し、行動特性に統合させることで、その人の能力の傾向が見えてきます。

受講者の皆さんに(普通の緊張以上の)相応のストレスがかかるように設計されていますが、それでも4名以上での取り組みになるので、それぞれの受講者の意識にはまだ余裕があります。自分の行動を意識的に選択する余地が残るので、日常の行動選択の傾向が反映されやすくなります。

日常の仕事場で見られる(普段から顕在化している)特性が顕れやすい演習課題です。

                    

🎤 フィードバック講義では

「対象への向き合い方について」
「生産的な情報処理について」
「本物のリーダーシップについて」

などを伝えます。

対人場面演習



「支店に赴任したばがりの新任管理職が、部下との面談に臨む」というケーススタディです。会社の命運を賭けたミッションを背負って、キーパーソンの部下に対してある「説得」を図るのですが、その部下からは意外な反応が…

実施時間が短い(準備:10分 面談:10分)にもかかわらず、アセスメントセンターの中で最も強いストレスを受講者に付与するこの演習は、受講者の意識的行動選択を許さず、日常ではあまり見せないものも含めた潜在能力が炙り出されます。

※ 部下役を演じるコンサルタントは、「相手を否定する」「相手を攻撃する」「相手に圧力をかける」などの「強い」行動を一切排し、緻密で静かなストレッサーに徹しますので、受講者が「嫌な気持ちになる」「心に傷が残る」ようなことはありません。

概念化能力(思考力)や成果意識に関する濃密な情報が集まるので、高精度の能力分析が可能となり、この演習をアセスメントすることで確定診断にぐっと近づきます。

ちなみに、この演習で見えた傾向と先の集団場面演習におけるそれとを比較することは、アセスメントにおいて重要です。もし大きな乖離がある場合は、潜在能力が発揮されていない日常が推察されるからです。


🎤 フィードバック講義では

「対人スキルの本当の意味について」
「停滞や葛藤の意義について」
「対人生産性について」

などを伝えます。

インバスケット



指定された架空の人物になりきり、制限時間(120分)の中で案件を処理することを求められる、バーチャルビジネスゲームです。

対人場面を持たない演習ながら、「案件の量」「制限時間」「複雑な場面設定」などのストレスが被験者から虚飾への意識を奪い去るので、被験者は無意識的に普段と同水準の行動目標を選択します。その結果、アウトプットにはその人の「日常の仕事の質」が反映され、「インバスケットの結果を観察すれば、その人の普段の仕事がわかる」と言われます。


例えば、「課長やってました」と申告して中途採用に応募した人のインバスケット処理が「作業レベル」だったりすると、「課長と言いながら本来の仕事(マネジメント)をやってこなかったのね」とばれてしまうのです。

受講者の今現在の「ワークスタンダード」が反映される演習課題です。

※ その後にグループ単位で実施される「インバスケット討議」では、各自が処理した案件を開示しあって、グループとしてベストな処理をあらためて皆で考えます。「人の考えや価値観」に触れることで自分の傾向を知ることができる貴重な機会となります。


🎤 フィードバック講義では

「仕事の質の選択について」
「情報量と質的生産性について」
「情報の集積統合について」

などを伝えます。



アセスメント診断のフィードバック

👂  即日フィードバック 



アセスメントを見学される皆様(経営陣・受講者の上司・人事関係者)には、行動分析を伴う演習課題(「グループ討議」と「面接演習」)を私たちプロアセッサーとご覧いただいた後、別室でアセスメント結果のフィードバックを聞いていただきます。

私たちのアセスメント研修では、演習観察の余韻が残っているタイミングでのフィードバックによって、見学者の皆さまに、より高い納得やインパクトを得ていただくことにこだわっています。これはアセスメントの精度に自信が無いとできないことであり、私たちが「他にあまり類を見ない取り組み」と自負するものです。

「インバスケット」の結果の精査やアセスメント対象外の場所での行動情報を加味した最終フィードバックは、追って実施される「最終報告会」にて提供します。したがって、この日の即日フィードバックはあくまで「仮」の扱いになるのですが、私たちは、「少しでも早く部下の本質を知りたい」という見学者の皆さまの「本音のニーズ」に応えられるよう、最終診断にできるだけ近いところまで精度を高めた「即日フィードバック」となるように努めます。

📃 会社向けフィードバックレポート



アセスメントで観察された受講者各自の能力傾向を、ありのまま(忖度抜きで)記します。

レポート1枚の中に記される情報量は、約400字とコンパクトですが、その中に「日常的に発揮されていると思われる能力」「その人の奥深い部分に潜在する能力」「強みや弱みの原因となっている心の成熟度や価値観」「マネジメントの場において推察される生産性」などに言及した濃密な情報を詰め込みます。

あくまで「マネジメント領域における生産性」を評価の尺度としており、経験知の運用力などの「作業的業務処理能力」を対象外としていますので、「何も考えず言われたことだけを淡々とこなしている実務者」や「マネジメント職でありながら作業領域に逃げ込んでいる管理職」には、厳しい評価が下されることになります。

各受講者の心の成熟度や価値観にまで踏み込み、変容の可能性が少ない「負の特性」まで明らかにしますので、時に衝撃的な内容になってしまう可能性もありますが、組織の最適化に向けて社員の本質と向き合える良い機会と捉えていただければ幸いです。

📃 本人向けフィードバックレポート



終日演習課題に取り組んでいただいた受講者の皆さまには、後日、個別にフィードバックレポートが提供されます。


どのような行動特性が観察され、どのくらいの生産性が認められたか、などが各演習別に記述され、所見欄では、強みと弱みに加えて自己研鑽への提言も記されます。

高い潜在能力を持ちながら、そのことに対する自己認識や自己効力感が薄く生産性を高めきれない人(潜在能力と発揮されている能力との間の乖離が大きい人)が、このレポートによって変わることも少なくありません。

一方、受講者の弱みは心の問題に起因することも多く、そのまま伝えることが得策ではない場合もあります。ご本人向けレポートの作成にあたっては、読み手の心情を配慮することを最優先に考えています。

強みに気づかなかった人がブレイクスルーできるよう、自分を変えていける範囲で変えていけるよう、私たちは受講者にとって本当に有効な情報のみを提供することを心がけています。



実施要項

                    実施要項

実施時間:   約8時間(1日完結)

実施場所:   お客様ご指定の会場にて実施(2部屋が必要となります)
 
実施内容:   アセスメントセンタープログラムの実施(見学者への即日フィードバックを含む)

受講者人数:  1回の実施につき 4名~12名

付帯サービス: ・フィードバックレポート(本人向け・会社向け)の作成
        ・最終報告会(後日)の実施

実施料金:   1名様につき 総額15万円(税別)
                                      ※ 料金に含まれるもの: アセスメント研修実施料金   フィードバックレポート作成料金  最終報告会実施料金  

申し込み方法: info@conceptual-labo.co.jp までメール
にてお申し込みください
                        
                        

FAQ

Qストレスのかかるプログラムだとのことですが、メンタルがあまり強くない社員を受けさせても大丈夫でしょうか?
Aアセスメントは、受講者に「科学的に設計されたストレス」を付与することによってその人の本質を示す行動を集めるしくみを持ちますが、その「ストレス」は、受講者の無意識領域に働きかける性質のものであり、受講者を嫌な気持ちにさせたり、受講者の心を傷つけるようなものではありません。また、講師(アセッサー)が受講者に対して攻撃したり否定したりすることも、一切ありません。演習課題に臨む際には、もちろん緊張される方もいらっしゃるでしょうし、また、優秀な方ほど頭に汗をかくことも多くなると思いますが、演習課題に臨んでいただく時以外の時間は、リラックスして取り組んでいただけると思います。一般の集合研修やセミナーを普通に受講できる方でしたら、まったく問題ありません。

Q一緒に研修を受けるメンバーを選定する際に、「職種」「職位」「社歴」「年齢」「性差」などについて留意する点はありますか?
Aアセスメントでは、受講者の持ち物(テクニカルスキルや経験知など)を度外視して汎用的能力を観察するので、どんな人がグルーピングされてもアセスメントの質に影響はありません。多様な「職種」の方がグループの中に混在するのは、アセスメントではごく普通のことです。「職位」「社歴」「年齢」が大きくばらついたとしても、アセスメントの精度的にはまったく問題ありません。現実問題として「メンバーの年齢が近い方が受講者の皆さんがやりやすい」ということはあると思いますが、そのあたりのさじ加減はお任せいたします。男女の比率…、言うまでもなく不問です。

Q受講させたい社員の多くが無口で対人スキルが高いとは思えないのですが、対人場面のある演習課題にちゃんとしゃべれるでしょうか?
A創業以来20年間、演習で全く発言しなかった方をほとんど覚えていませんので、多分ご心配の件は杞憂に終わると思います。このような懸念を持たれる方は実はとても多いのですが、こと「発信」に関して、受講者の皆さんは概して上司の想像以上に「ちゃんとして」いらっしゃいます。ただ、アセスメントでは、「発信ができればひと安心…」ということにはなりません。「対人スキル」という概念についても世間では誤解があるようです。本当の意味での対人スキルとは、いわゆる「発信上手の対人テクニック」とは別物で、他者と向き合える「心の強さ」であり、他者の本意を理解できる「思考力」です。そもそも、アセスメントのアセッサーは、言葉よりも行動に着目しており、しゃべらない受講者からも、アセッサーはその人の心の落ち着きや健全な価値観を見出すことができます。「発信」を重視する「通念」を少しだけ抑え込んでアセスメントをご覧いただくと、アセスメントの本質が見えてきます。そうすれば、部下が「ちゃんと考えるか?」の方が心配になってくると思います。


Qアセスメントには誰でも見学者として参加できますか?
Aアセスメントを見学していただく方には、必ず私たちがフィードバックするアセスメントの診断結果を聞いていただくことになります。その内容はかなりデリケートなものになることが多いので、その場にいらっしゃる方すべてに、個人情報保護法に基づく厳重な守秘義務が課せられます。また、その「個人情報」は本人に対しても開示制限がかかるべきものであり、見学者がアセスメントの結果を本人にそのままフィードバックすることは原則禁止となっています。私たちと一緒にアセッサー席に座ってアセスメントをご覧いただく方につきましては、このような「守秘義務」を絶対遵守できる立場と力量をお持ちの方(具体的には「社長」「経営陣(取締役・執行役員)」「人事責任者」「社長や経営陣が特に定める管理職」)に制限させていただいております。

Qストレスのかかるプログラムだとのことですが、メンタルがあまり強くない社員を受けさせても大丈夫でしょうか?
Aアセスメントは、受講者に「科学的に設計されたストレス」を付与することによってその人の本質を示す行動を集めるしくみを持ちますが、その「ストレス」は、受講者の無意識領域に働きかける性質のものであり、受講者を嫌な気持ちにさせたり、受講者の心を傷つけるようなものではありません。また、講師(アセッサー)が受講者に対して攻撃したり否定したりすることも、一切ありません。演習課題に臨む際には、もちろん緊張される方もいらっしゃるでしょうし、また、優秀な方ほど頭に汗をかくことも多くなると思いますが、演習課題に臨んでいただく時以外の時間は、リラックスして取り組んでいただけると思います。一般の集合研修やセミナーを普通に受講できる方でしたら、まったく問題ありません。

講師(リーディングアセッサー)紹介

              奥山典昭 概念化能力開発研究所株式会社 代表


東京の世田谷に生まれ(1960年)鎌倉で育ちながら、高校卒業後に関西へ流れ、大学卒業時には立派な関西弁を話せるまでに成長する。

大学で体育会ラグビー部に足を踏み入れるも、タックルができなくて干され、徹夜のバイトがばれて干され、と、「なんちゃってラガー」への道をまっしぐら。4年生でやっと公式戦への出場がかない、初出場の日の前夜は、ジャージを抱いて泣きながら寝た。

卒業後に入った商社で、早速、語学難民となり、「このまま日本に置いておいてもこいつは英語を覚えない」と当時の事業部長に判断されて、入社後1年も経たないうちに香港の現地法人に飛ばされる。現地の英国人たちとプレーする中でようやく面白くなり始めたラグビーの合間に仕事も少しだけ頑張る、という充実の日々を送り、バブルもはじけた平成2年の春に、5年間の任期を終えて帰国。

その後、いわゆる大企業の海外部門を転々とするが、会社と仕事が肌に合わず、日に日に心が萎んだ。ついには重症の抑うつ状態にまで陥ってしまったが、そこに至ってようやく、「自分の強みは本当に『国際』『語学』なのか?」「本当に自分の良さを生かせる仕事は何なのか?」というテーマに、正面から向き合うことになる。

「世間からの見られ方」への執着を断ち切り、自分の価値観に正直になって新たなフィールドを選んでからは、心の元気を取り戻し、今に至る。37歳の時に入社した人事系コンサルティング会社で「アセスメントセンター」に出会って惚れ込み、これを生涯の生業とすることを決意。39歳の時に、今の会社を設立した。


歳をとっても痛くて苦しいことが大好きな「変なおじさん達」が集う中年ラグビーチーム(不惑倶楽部)に所属している 。15年間ほど、足の怪我なら何やらで離脱していたが、還暦を1年後に控えた今年になって懲りもせず復帰した。出戻り早々「毎試合負傷記録」を更新中。いかんなくポンコツぶりを発揮している。



近著は、「採るべき人採ってはいけない人」(第3刷  まだまだ好評発売中!)

会社概要

会社名 概念化能力開発研究所株式会社
住所 東京都新宿区西新宿8-4-1ナルコビル6F
電話番号 03-5937-5889
代表者 奥山 典昭
資本金 30,000,000円
設立 1999年8月
資本金 30,000,000円