マネジメント能力開発アセスメント研修
のご案内

概念化能力開発研究所株式会社

マネジメント能力発掘アセスメントは、応募者や社員の能力情報を会社に提供することを目的とする審査型アセスメントなので、採用選考や等級審査のように、審査や選抜が目的であることが会社によって明らかにされた上で実施されるのが一般的です。そしてそのことを理解し、その母集団になる心構えができている人が対象となります。短時間の実施で精度の高い情報を得られるところにこのプログラムの優位性がありますが、アセスメントの運営者から受講者へ情報を提供する機会を持たないプログラムなので、受講者がアセスメントに参加した意味や意義を実感することはできません。したがって、会社が「審査目的」であることをはっきりと謳っていないケースでは、対象となる人の心情に少し気を遣う必要が生じるでしょう。

マネジメント能力発掘アセスメントに研修の機能を加えたプログラムが、マネジメント能力開発アセスメント研修です。演習課題に取り組んだ受講者の皆さんには、時を置かずにフィードバック講義が提供され、各演習課題で体感したことがすぐに整理され体系化されます。また、一日を通じて「マネジメント能力とは・・・？」「本当に大事な取り組みとは・・・？」などのテーマが投げかけられ、管理職や管理職候補者の皆さんに「今後の頑張りどころ」が伝えられます。
後日、受講者全員に個人向けのフィードバックレポートも発行されますが、この研修により自分の潜在的な強みに気づき、心の蓋を外してくれる方も少なくありません。受講者への情報提供に時間を要する分、実施時間が長く（約８時間）、お一人様あたりの費用も少し高くなりますが、会社側と受講者側の双方に対してわかりやすい「ベネフィット」が提供されるプログラムです。

期待される成果

  • 「経験知だけは豊富」「口が達者」「アピール上手」「声が大きい」などの武器が通用しない環境下で行動を分析することで、本当のマネジメント能力に光を当てることができる。
  • 受講者の「意識的行動」に目を奪われず、アセスメントのしくみが炙り出す「無意識的行動」に視点を絞ることで、心の成熟度や価値観と直結する本質的能力にアプローチできる。
  • 心の未成熟な（精神的に自立しない）人によく見られる行動特性（自己防衛行動・自己充足行動）の情報を漏らさず分析し、その人の心が陥っている状態を推察できる。
  • 「作業は学力的情報処理を求め、マネジメントは思考力（概念化能力）を求める」という前提の上で、受講者が後者の情報処理の習慣を持つ人であるか否かを見極めることができる。
  • 年齢・社歴・実務者としての実績や勤務評定などに影響されない視点で分析することにより客観的かつ合理的視点で「マネジメント適性」の持ち主を浮かび上がらせることができる。
  • 「アセスメントで指摘された問題点」と「実際のマネジメントの場で起きやすいこと」との因果関係を示すことで、経営陣にリスクマネジメントの意識を高めていただくことができる。
  • 受講者の能力的なキャパシティ（「やればできること」と「どうしてもできないこと」）がある程度明らかになり、「能力と課業のミスマッチ」の解消に向けて経営陣に提言できる。
  • ノーマークの（「社歴が浅い」「現場の作業者である」「無口」などの理由でマネジメントとは縁遠そうに見えていた）逸材が受講者の中に存在した場合、ほぼ間違いなく発見できる。
  • 「隠れた逸材」が発見された場合、そのような人に不足しがちな自己肯定感や自己効力感を高めてもらえるよう、その人の能力的優位性を理論的に（本人に）伝えることができる。
  • 自己認識が不足している受講者や、自己投入が制御され強みが生かし切れない受講者に、「自分の強み」の価値を伝え、「心の蓋」をはずしてもらうべく働きかけることができる。
  • 受講者の中に「モチベーション」や「会社へのロイヤリティ」が著しく低下している人が存在した場合は、その人の行動の見え方が特異的なものになるので、高い確率で発見できる。
  • 「今の世の中がマネジメント職に求めていること」と「マネジメント力の向上に向けて今後どのような能力を鍛えていくべきか」を、集約的な言葉で受講者に伝えることができる。
  • ケーススタディのマネジメント疑似体験とその後のフィードバックを提供することにより、「マネジメント職に求められる頭の使い方」を受講者に体得していただくことができる。
  • 「経験知だけは豊富」「口が達者」「アピール上手」「声が大きい」などの武器が通用しない環境下で行動を分析することで、本当のマネジメント能力に光を当てることができる。

２つの顔

受講者をアセスメントして
受講者の能力情報を提供する



「アセスメントセンター」は、米国発の行動分析手法で、受講者の行動特性を凝縮して露出させる特殊なしくみを持っています。

そこに顕れた行動情報を、熟練を積んだプロアセッサー（行動分析者）が分析してその人の能力の傾向を診断する…という超属人的労働力を前提とする手法なので、アセッサーの力量が大きく問われます。

私たちは、熟練のプロフェッショナルとして常にアセスメントの精度の担保を図ることはもちろん、長年の臨床研究から独自に開発した「生産性の高い人に集約的に備わる能力体系」を駆使して、お客様のＨＲＭ戦略遂行の一助となり得る実効的なアセスメントにこだわっています。

マネジメント能力開発研修を提供し
受講者に未知の概念を体得してもらう



演習課題に取り組んだ受講者の皆さんには、時を置かずにフィードバック講義が提供され、各演習課題で体感したことが、この講義を受ける中で整理され体系化されます。

私たちが一貫して伝えたいテーマは、「マネジメントに求められるものとは？」「生産的なマネジメントに必要な能力とは？」「その能力を強化するためにはどうすればよいか？」です。

管理職やその候補たちが自分の本当の役割を見失いやすいわが国において、その正解を明確に言語化して提供できる数少ない研修であると自負しており、眠れる逸材たちには、強烈な気づきを提供します。

３つの演習

集団場面演習



4名～6名が１グループとなり、与えられた前提の下で与えられた課題の解決に向けて話し合ってもらいます。課題の案件は経営問題であることが多く、コンサルタントや経営陣になりきって取り組むケーススタディです。

実施時間が長く（準備：10分 討議：50分）、受講者の行動情報を潤沢に得られるので、多くの場合、この演習課題がプログラムの最初に置かれます。アセッサーはこの演習が終わるころには受講者のパーソナリティをざっくりと掴むことができます。

アセッサーは、受講者が話す内容よりも、受講者の行動に視点を絞ります。行動情報を集積し、行動特性に統合させることで、その人の能力の傾向が見えてきます。

受講者の皆さんに相応のストレスがかかるように設計されていますが、それでも４名以上での取り組みになるので、それぞれの受講者の意識にはまだ余裕があります。自分の行動を意識的に選択する余地が残るので、日常の行動選択の傾向が反映されやすくなります。

日常の仕事場で見られる（普段から顕在化している）特性が顕れやすい演習課題です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

🎤 フィードバック講義では

「対象への向き合い方について」
「生産的な情報処理について」
「本物のリーダーシップについて」

などを伝えます。

対人場面演習



「支店に赴任したばがりの新任管理職が、部下との面談に臨む」というケーススタディです。会社の命運を賭けたミッションを背負って、キーパーソンの部下に対してある説得を図るのですが、その部下からは意外な反応が…

実施時間が短い（準備：10分　面談：10分）にもかかわらず、アセスメントセンターの中で最も※強いストレスを受講者に付与するこの演習は、受講者の意識的行動選択を許さず、日常ではあまり見せないものも含めた潜在能力が炙り出されます。

※　部下役を演じるコンサルタントは、「相手を否定する」「相手を攻撃する」「相手に圧力をかける」などの行動を一切排し、緻密で静かなストレッサーに徹しますので、受講者が嫌な気持ちになったり、心に傷が残ったりするようなことはありません。

概念化能力（思考力）や成果意識に関する濃密な情報が集まるので、高精度の能力分析が可能となり、この演習をアセスメントすることで確定診断にぐっと近づきます。

ちなみに、この演習で見えた傾向と先の集団場面演習におけるそれとの間に大きな乖離がある場合は、潜在能力が発揮されていない日常が推察されます。


🎤　フィードバック講義では

「対人スキルの本当の意味について」
「停滞や葛藤の意義について」
「対人生産性について」

などを伝えます。

インバスケット



指定された架空の人物になりきり、制限時間（１２０分）の中で案件を処理することを求められる、バーチャルビジネスゲームです。

対人場面を持たない演習ながら、「案件の量」「制限時間」「複雑な場面設定」などのストレスが被験者から虚飾への意識を奪い去るので、被験者は無意識的に普段と同水準の行動目標を選択します。その結果、アウトプットにはその人の日常の仕事の質が反映されるので、「インバスケットの結果を観察すれば、その人の普段の仕事がわかる」と言われます。

例えば、「課長やってました」と申告した人のインバスケット処理が作業レベルだったりすると、「課長と言いながら本来のマネジメントの仕事をやってこなかったのね」とばれてしまうのです。

受講者の今現在のワークスタンダードが恐ろしいほど反映される演習課題です。

※　その後にグループ単位で実施されるインバスケット討議では、各自が処理した案件を開示してグループとしてベストな処理を皆で考えます。人の考えや価値観に触れることで自分の傾向を知ることができる貴重な機会となります。


🎤　フィードバック講義では

「仕事の質の選択について」
「情報量と質的生産性について」
「情報の集積統合について」

などを伝えます。

フィードバック

👂  即日フィードバック 



アセスメントを見学される皆様（経営陣・受講者の上司・人事関係者）には、実施当日中に別室でアセスメント結果のフィードバックを聞いていただきます。私たちのアセスメント研修では、演習観察の余韻が残っているタイミングでのフィードバックによって、見学者の皆さまに、より高い納得やインパクトを得ていただくことにこだわっています。これはアセスメントの精度に自信が無いとできないことであり、私たちが、他にあまり類を見ない取り組みと自負するものです。

この日の即日フィードバックはあくまで「仮」の扱いになるのですが、私たちは、「少しでも早く部下の本質を知りたい」という見学者の皆様の本音のニーズに応えられるよう最終診断にできるだけ近いところまで精度を高めた即日フィードバックとなるように努めます。

📃 会社向けフィードバックレポート



アセスメントで観察された受講者各自の能力傾向を、ありのまま記します。

レポート１枚の中に記される情報量は、約４００字とコンパクトですが、その中に「日常的に発揮されていると思われる能力」「その人の奥深い部分に潜在する能力」「強みや弱みの原因となっている心の成熟度や価値観」「マネジメントの場において推察される生産性」などに言及した濃密な情報を詰め込みます。

あくまでマネジメント領域における生産性を評価の尺度としており、経験知の運用力などの作業的業務処理能力を対象外としていますので、「何も考えず言われたことだけを淡々とこなしている実務者」や「マネジメント職でありながら作業領域に逃げ込んでいる管理職」には、厳しい評価が下されることになります。

📃 本人向けフィードバックレポート



１日中がんばって演習課題に取り組んでいただいた受講者の皆さまには、後日、個別にフィードバックレポートが提供されます。どのような行動特性が観察され、どのくらいの生産性が認められたか、などが各演習別に記述され、所見欄では、強みと弱みに加えて自己研鑽への提言も記されます。

高い潜在能力を持ちながら、そのことに対する自己認識や自己効力感が薄く生産性を高めきれない人（潜在能力と発揮されている能力との間の乖離が大きい人）が、このレポートによって変わることも少なくありません。

強みに気づかなかった人がブレイクスルーできるよう、自分を変えていける範囲で変えていけるよう、私たちは受講者にとって本当に有効な情報のみを提供することを心がけています。

 実施の詳細

【実施時間】　　
約８時間（１日完結）

【実施場所】
お客様ご指定の会場（2部屋が必要となります）
　
【実施内容】
アセスメントセンタープログラムの実施（見学者への即日フィードバックを含む）

【受講者人数】
１回の実施につき　４名～１２名

【付帯サービス】
・フィードバックレポート（本人分／会社分）の作成
・最終報告会（後日）の実施

【実施料金】
１名様につき　150,000円（税込165,000円）
※ 料金に含まれるもの：　アセスメント研修実施料金   フィードバックレポート作成料金　 最終報告会実施料金　　

【申し込み方法】
お問い合わせフォーム
から、お申し込みください。
                        
                        

 FAQ

Qストレスのかかるプログラムだとのことですが、メンタルがあまり強くない社員を受けさせても大丈夫でしょうか？
A
アセスメントは、受講者にストレスを与えることでその人の本質を映す行動を集めますが、その「ストレス」は、心理学の見地から設計された受講者の無意識領域に働きかける性質のものであり、受講者を嫌な気持ちにさせたり、受講者の心を傷つけるようなものではありません。また、講師（アセッサー）が受講者に対して攻撃したり否定したりすることも、一切ありません。演習課題に臨む際には、もちろん緊張される方もいらっしゃるでしょうし、また、優秀な方ほど頭に汗をかくことも多くなると思いますが、演習課題に臨んでいただく時以外の時間は、リラックスして取り組んでいただけると思います。一般の集合研修やセミナーを普通に受講できる方でしたら、まったく問題ありません。

Q一緒に研修を受けるメンバーを選定する際に、「職種」「職位」「社歴」「年齢」「性差」などについて留意する点はありますか？
A
アセスメントでは、受講者の持ち物（テクニカルスキルや経験知など）を度外視して汎用的能力を観察するので、どんな人がグルーピングされてもアセスメントの質に影響はありません。多様な職種の方がグループの中に混在するのは、アセスメントではごく普通のことです。職位や社歴そして年齢が大きくばらついたとしても、アセスメントの精度的にはまったく問題ありません。現実問題として「メンバーの年齢が近い方が受講者の皆さんがやりやすい」ということはあると思いますが、そのあたりのさじ加減はお任せいたします。男女の比率…、言うまでもなく不問です。

Q受講させたい社員の多くが無口で対人スキルが高いとは思えないのですが、対人場面のある演習課題でちゃんとしゃべれるでしょうか？
A
創業以来、演習で全く発言しなかった方はほとんどいらっしゃらなかったので、多分ご心配の件は杞憂に終わると思います。このような懸念を持たれる方は実はとても多いのですが、こと発信に関して、受講者の皆さんは概して上司の想像以上にちゃんとしていらっしゃいます。ただ、アセスメントでは、「発信ができればひと安心…」ということにはなりません。対人スキルという概念についても世間では誤解があるようです。本当の意味での対人スキルとは、いわゆる対人テクニックとは別物で、他者と真正面から向き合える心の強さであり、他者の本意を理解できる思考力です。そもそも、アセスメントのアセッサーは、言葉よりも行動に着目しており、しゃべらない受講者からも、アセッサーはその人の心の落ち着きや健全な価値観を見出すことができます。発信力ばかりを重視する通念を少しだけ抑え込んでアセスメントをご覧いただくと、アセスメントの本質が見えてきます。そうすれば、部下が「ちゃんと考えるか？」の方が心配になってくると思います。
Q誰でも見学者として参加できますか？
A
アセスメントを見学していただく方には、必ず私たちがフィードバックするアセスメントの診断結果を聞いていただくことになります。そしてその内容については、その場にいらっしゃる方すべてに、厳重な守秘義務が課せられます。また、その個人情報は本人に対しても開示制限がかかるべきものであり、見学者がアセスメントの結果を本人にそのままフィードバックすることは原則禁止となっています。私たちと一緒にアセッサー席に座ってアセスメントをご覧いただく方につきましては、このような守秘義務を遵守していただける立場と力量をお持ちの方（社長、経営陣、人事責任者、社長や経営陣が特に定める管理職）に制限させていただいております。
Qストレスのかかるプログラムだとのことですが、メンタルがあまり強くない社員を受けさせても大丈夫でしょうか？
A
アセスメントは、受講者にストレスを与えることでその人の本質を映す行動を集めますが、その「ストレス」は、心理学の見地から設計された受講者の無意識領域に働きかける性質のものであり、受講者を嫌な気持ちにさせたり、受講者の心を傷つけるようなものではありません。また、講師（アセッサー）が受講者に対して攻撃したり否定したりすることも、一切ありません。演習課題に臨む際には、もちろん緊張される方もいらっしゃるでしょうし、また、優秀な方ほど頭に汗をかくことも多くなると思いますが、演習課題に臨んでいただく時以外の時間は、リラックスして取り組んでいただけると思います。一般の集合研修やセミナーを普通に受講できる方でしたら、まったく問題ありません。

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