経営者様・経営幹部様・人事担当者様へ

驚くほど社員スタッフが定着する人事評価、お伝えします!

100社以上の改善実績」と「重版著書」を持つ大橋高広が【無料】で伝授!

このようなことでお悩みではありませんか?

  • 採用しても、すぐに社員スタッフが退職してしまう
  • 残業削減の取り組みが、早く帰宅だけになっている
  • マネジメントを強化したいが、管理職候補社員がいない
  • 会社のルールを守らない社員がいる
  • 社員がイエスマンばかりで、意見やアイデアが出てこない
  • 幹部職員が退職して、競合会社を設立した
  • 社員スタッフが示し合わせて一斉退職した
  • 社内不倫をしている社員がいて、まわりも気付いている
  • 社員がイエスマンばかりで、意見やアイデアが出てこない

あてはまるものはありますか?1つでもあてはまれば、社内の人間関係は崩壊しています!

経営課題は“人事か人事以外か”!人事が持つ特異性とは

Case.1
営業の場合
「売上実績の集計」、「月次の会議」などにより徹底的に管理されます。この数字を営業職の皆様は日々追いかけます。
Case.2
経理の場合
経営者や部門長、また金融機関などから、どのような問い合わせがあっても対応できるように徹底的に管理されます。また、資金繰りや税務調査の対策としても、管理は徹底されます。
Case.3
人事の場合
とりあえず、ハローワークや人材会社に任せて採用します…。なんとなく、現場任せでOJTを実施します…。社員が辞めたときには、退職した社員に原因があるかのように言い放ちます…。
Case.2
経理の場合
経営者や部門長、また金融機関などから、どのような問い合わせがあっても対応できるように徹底的に管理されます。また、資金繰りや税務調査の対策としても、管理は徹底されます。

人事は“勘”と“ノリ”がほとんど。気付いた時には手遅れに…

人事の問題は、ある日突然、噴火します!!

  • 気分次第の人事評価に不満だが我慢している…
  • 不公平な賃金に不満だが我慢している…
  • 自分勝手な上司に不満だが我慢している…
  • 理不尽な異動に不満だが我慢している…
  • 場当たり的な会社方針に不満だが我慢している…
  • 場当たり的な会社方針に不満だが我慢している…

ヒトの問題は社内で聖域化。我慢の限界を超えた瞬間、問題が勃発!

そんな”人事の悩み”を解決するのが人事評価制度です!

人事評価制度は、“定着してほしい人材”を定着させます

 人事評価制度は、賃金査定のための制度と考えておられる方がいますが、そうではありません。もっとも重要なのは、社内のコミュニケーションツールであるということです。人事評価制度があることで、具体的な目標が定まり、具体的に上司と部下が取り組むべき内容を話し合うことができます。
 人事評価制度を通じて、「何をがんばれば、どのように評価されるのか」がわからなければ、“定着してほしい人材”は定着しません。
 

人事評価は、“ヒトの問題”を解決する社内コミュニケーションの活性化ツールです!

申し遅れました。人事コンサルタントの大橋高広です。

プロフィール

人事コンサルタント
大橋 高広
・株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長
・大阪商工会議所 人事労務サポート推進パートナー
・大阪商工会議所 エキスパートバンク登録専門家
・八尾商工会議所 専門相談員
・守口門真商工会議所 専門相談員
・和泉商工会議所 専門相談員
経歴
  • 大学卒業後、音楽関連会社にて、新規開拓営業に従事
  • 経済団体にて、大阪府等の行政と連携し、中小企業の経営支援に従事
  • 中堅製造業(重機械)にて、総務・人事・経理等の管理系業務に従事
  • 株式会社NCコンサルティングを設立
  • 経済団体にて、大阪府等の行政と連携し、中小企業の経営支援に従事
著書
「社員が育つ!辞めなくなる!人事部のつくりかた」(株式会社主婦の友社)重版2刷
「社員が育つ!辞めなくなる!人事部のつくりかた」(株式会社主婦の友社)重版2刷

大橋高広からあなたへ3つの信頼をお約束

ポイント
1

著書「社員が育つ!辞めなくなる!人事部のつくりかた」が重版

大手出版社「主婦の友社」様から商業出版し、重版実績があるので、コンサルタントという職業に対して不安がある方も、ご安心ください。
→Amazonページはこちら
ポイント
2

圧倒的セミナー講演実績

商工会議所、経営者団体、民間企業などでのセミナー講演実績が豊富にあるため、「本当に満足できるサービスをしてくれるのか」と不安な方も、ご安心ください。

(例)大阪商工会議所、東大阪商工会議所、八尾商工会議所、守口門真商工会議所、株式会社オービックビジネスコンサルタント(OBC)、東京リーガルマインド(LEC) 他多数
ポイント
3

圧倒的ヒアリングスキル

クライアント様のスタッフ1,000名以上に面談を実施(1on1)してきたため、あなたの会社・医院のスタッフの本音を引き出すことができます。「良いコンサルでもうちの会社・医院に合わないんじゃないか」と不安な方も、ご安心ください。

人事評価制度を導入・実践する前に知っておきたいこと

人事評価制度の

メリット

  • 社員スタッフの悩みが、退職を決意する前にわかるようになります
  • 評価・賃金・昇給・昇格などの処遇に納得感が生まれます
  • 管理職者が「採用・育成・定着」の取り組みに積極的になります
  • 社員スタッフから提案やアイデアが出てくるようになります
  • 社内のコミュニケーションが活性化します
  • 評価・賃金・昇給・昇格などの処遇に納得感が生まれます
人事評価制度の

デメリット

  • 評価業務や個別面談などが発生して手間がかかります
  • スタッフに人事評価を浸透させるために手間がかかります
  • 人事に対する正しい知識や経験を持つ担当者が必要になります
  • 正しく実践しないと意味がないため、かえってムダになります
  • スタッフに人事評価を浸透させるために手間がかかります
  • 社員・スタッフの定着率改善
  • マネジメント人材の育成
  • 社内コミュニケーションの活性化
  • 経営理念の浸透・組織風土の醸成
  • 社内コミュニケーションの活性化
さぁ!1分待ちます!

あなたが“この社員は最高の人財だ!”と考えている方が、突然辞めると言い出したときのことを想像してみてください。



「ヤバい!」と思った方!手間とコストを惜しんでいる余裕はありません!今すぐ人事評価制度の導入・実践を!

やってはいけない!人事評価制度3つのタブー

1

営業マンから人事評価システムを購入するのは避ける

営業マンは人事のプロではありません。セールスのプロ。あなたの会社に必要なものは、人事評価システムではなく、人事評価を実践した結果得られる成果です。営業のプロではなく、人事のプロでなければ、人事の問題を解決することが難しいのは当然です。
2

経験が乏しいコンサルタントや士業に依頼するのは避ける

最近では、人事制度コンサルタント養成講座に通って知識を得ただけの人事コンサルタントや士業の方が散見されます。このような方の中には、組織で働いた経験がない方すらいます。人事を改善したいなら、経験豊富な人事のプロに相談するべきです。
3

イエスマンや忖度社員を人事担当者にするのは避ける

人事評価の目的は、スタッフの定着など“ヒトの問題”を解決することです。そのためには、あなたにとって「不愉快な事実」であることも知る必要があるのです。だからこそ、人事の問題を解決したいなら、あなたに意見を言える人材を担当者にしてください。

ココが違う!大橋高広の人事評価制度

特徴
1

私が直接スタッフ面談を実施し、職場の“本当の”問題を聞き出します!

人事評価制度の設計は、会社の“本当の”問題を的確に把握し、この問題を解決するための施策を実践できるかがすべてです。つまり、あなたの会社・医院のスタッフの本音を知ることができなければ、何をやってもムダなのです。そこで、私が直接貴社のスタッフにヒアリングをさせていただき、会社の問題を聞き出します。
特徴
2

「経営者様・経営幹部様・人事担当者様」で本音の意見を出し合う場をつくります!

スタッフの本音が確認できたとしても、それが経営者の気分を害する可能性があるからと協議しなければ改善できません。そこで、私が、経営者様・経営幹部様・人事担当者様が本音で会社の問題を議論する場をつくります。意外と社内でヒトに関して、話し合う機会はないもの。私の豊富な経験に基づく現場力で、相互理解を引き出します。
特徴
3

私が研修やコーチングを実施し、運用を定着させて成果につなげます!

人事評価制度の運用は、非協力的社員や無気力社員を巻き込むことが重要です。また、半期に一度の査定期に確認するだけでは意味がないのです。そこで、私が貴社にご訪問させていただき、研修を実施します。これにより、進捗感が発生し、形骸化を防ぎます。また、個別面談を実施し、非協力的社員などのモチベーションを引き出します。

人事評価制度に込めた、大橋高広の想い

人事評価を通じて、会社とスタッフの相互理解を促し、ともに成長していく会社・医院を1つでも多く生み出していきたい
この先は長文のため、お急ぎの方は、次の見出しへスキップしてください。

 はじめまして。人事コンサルタントの大橋高広と申します。
 このたびは、当サイトをご覧いただきまして、誠にありがとうございます。
 当サイトにお越しくださった皆さまは、採用・育成・定着などのヒトに関する経営課題があって、お越しになられたと思います。現在、働き方改革や生産性向上、また、技能承継や事業承継、IPOやM&Aなどに伴い、組織における人事ニーズは急激な高まりをみせております。
 また、人口減などの影響から人材難も混迷をきわめておりますので、ぜひこの機会に私のメルマガに登録し、最新の人事トピックスや大橋からのアドバイスをもとに改善に取り組んでいただければと思います。

 さて、私が人事の道を志したのは、20代半ばの頃までさかのぼります。当時、私は大阪府管轄の経済団体に勤務していました。
 小さな組織でしたが、タテ割りで年功序列の組織運営で、風通しは非常に悪く、やりたい放題のベテラン社員やメンタルヘルス不調の社員もいるなど、長く勤めることはできないだろうなと、入職すぐのときから感じていました。ただ、そこでの仕事はとにかくおもしろく、入職して半年ほどたった頃には、「これは私の天職だ!」と確信しました。
 組織は閉塞感で満ち溢れていましたが、幸い上司には恵まれ、色々なことに挑戦させていただくことができました。
 
 ところが、突然、改革派の大阪府知事が誕生し府政改革(いわゆる大阪都構想)が始まりました。

 私が勤務していた団体に課された内容は、改革というよりも、府民の皆さまなどに対して「実績を見える化すること」を軸とした変更であり、現場の実態に合わない・利用者の役に立たない業務内容に変更されました。
 たとえば、経営支援サービスにおける実績を、支援内容ではなく相談件数で評価し、かつ、同じ企業への同じ分野(金融・労務など)の相談は重複カウントを認めないなどの変更が行われました。お察しのとおり、たった1回相談すれば解決する経営課題などありません。しかしながら、府政改革による変更のため、繰り返し、同じ企業に同じ分野の支援を行なっても評価されることはなくなってしまったのです。そうなれば、中身の薄い多様な種類の経営支援を、数多くの企業に展開するしかないのは明らかです。数字は大切ですが、数字だけで成果を評価されるようになると、内容の良くないサービスを提供しなければ達成できなくなる可能性があるのです。

 また、組織の混乱も同時に起こりました。そもそも保守的だった管理職者たちが、自分たちの身を守るため、さらに保守性を強めて、自らのノルマや責任を部下に転嫁し、若手社員に難題を押し付けはじめたのです。

 このようなことになり、これはもう仕事的にも組織的にも限界だと私自身も憔悴しきっていたとき、衝撃的な事件が起こりました。
 私が所属していた経済団体の担当者であった大阪府の職員の方が急死されたのです。のちにお伺いすると、朝、出勤しようと自宅のドアを出たところで倒れてしまわれたとお伺いしましたが、当時の私には非常にショッキングでした。ご葬儀に参列させていただいたときのことは、今でも鮮明に覚えています。
 善意のある中間管理職の方でしたので、きっと府政改革の中で板ばさみになり、様々な心労があったのだと思います。

 このようなことが続き、私は財務改善やPR戦略を中心とした改革に、非常に大きな違和感を持ち、組織の中核的価値である「ヒト」を大切にしない組織に未来はないと考えるようになりました。
 このことが、人事コンサルタントを目指すキッカケとなりました。

 さらに追い打ちをかけるように、私が所属していた経済団体を改革したいと奮闘されていた組織のNo.2の方が、組織の力に負けてしまい退職されることになりました。
 もはやこの組織に希望はないと、私は辞める決意をし、当時のトップに退職届を提出して、これまでの思いをぶつけました。そして、私は必ず成長を遂げて、再び経営支援の世界に帰ってくることを誓い退職しました。

 私は、「口だけ」が嫌いですので、現場を経験せずして本物の支援者にはなれないと考え、日本の基幹産業である製造業、それも日本の産業を底支えする中小企業の総務に絞って転職活動をし、採用していただきました。
 しかし、そこでも前職と似た閉塞感に満ち溢れた環境があったのです。

 そこで、私は気付きました。きっと、どのような組織も似たようなヒトに関する経営課題を持っているのだと。そして、この問題を解決するのは、組織の人的経営課題の本質に気付いた私に与えられた宿命だと。
 そして、今、起業し、人事コンサルタントとして、“会社と社員がつながり”、“相互理解を深めて”、“ともに成長していく”ためのサポートをさせていただいております。

 人事の問題は、日常的には現れず、ある日突然一気に噴火します。
 それは、営業や開発や税務・資金繰りなどの問題とは違い、今すぐ取り組まなければ手遅れになるというものではないという人事の性質によるもので、人事の問題は本当は問題が起こっていても、潜伏して見えない状態にあります。
 また、人事の問題は、会社や社長への批判を含む場合が多いため、聖域になっていて、一般の社員はわかってはいても、誰も言えずにいるのです。
 このため、人事の問題は、溜め込んだ果てに爆発することがほとんどなのです。

 もし、今、何らかの「前兆」を感じて、当サイトをご覧いただいているのだとしたら、今こそ人事に取り組むチャンスです。
 私のもとには、自社ではもう手をつけられないようになってから、お越しになる企業がよくいらっしゃいますが、そのたびにもっと早くお越しいただければよりよい対策ができたのにと思います。
 医療でもそうですが、治療よりも予防が大切です。
 ぜひ、このたびの出会いが貴社において本格的に人事に取り組むための一助となりましたら、とても嬉しく思います。

ついに!!大橋高広が皆さまの声にお応えします!

無料!簡単登録!解除自由!誰にもバレない!新サービス開始

 私の“対面型”コンサルティングは月額40万円(税別)が最低料金です。そのため、「試してみたいが高いので利用するのが難しい」というお話をいただくことが多かったのです。しかし、割引をすることはできない…。
 そこで!「無料」人事相談の場をつくりました。それがこのメルマガです!

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 私のメルマガは一方的に、宣伝広告を送り続けるメルマガではありません。人事にお困りの方、人事に興味がある方に、学びとなるコンテンツを配信します。
 そこで!あなたからの質問を、私にお聞かせください。
メルマガにて、私の経験を踏まえたアドバイスを配信します。
 (メルマガ配信に採用されない場合、個別に回答させていただくことはございません。あらかじめご容赦ください。)

【お悩み例】
・採用できずに困っている
・若手社員が定着せず困っている
・幹部職員が社内教育に積極的でなく困っている
など人事に関すること全般

大橋高広の「メルマガサービス」体験ステップ

Step 1

まずはメルマガにご登録ください

こちらからご登録ください。
※いつでも解除できます。また、ご入力はお名前(仮名可能)とメールアドレスのみで、匿名性も担保できます。ご安心ください。
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Step 2

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※メルマガ配信に採用されない場合、個別に回答させていただくことはございません。あらかじめご容赦ください。
※匿名厳守いたします。しかし、気になる方は、匿名性を担保した状態でお悩みをお送りください。(商品やサービスの名称などを仮称にしていただくなど)
Step 4

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よくある質問

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会社概要

大橋高広のサービスコンテンツ

対面型サービス
1

【フルオーダー型】人事評価制度構築サービス

概要
・ヒアリング調査(代表者様面談、スタッフ面談(人数限定))
・アンケート調査(能力、業務、役割に関すること)
・等級制度設計
・人事評価制度設計
・賃金制度設計(賃金分析調査を含む)
・導入準備(マニュアル作成、説明会・研修会の実施)

ポイント
決まった様式などは一切使用しません。貴社ニーズに応じてフルオーダーで設計します。
対面型サービス
2

【研修型】人事評価制度運用サービス

概要
・経営者様、役員様、人事担当者様との面談
・人事会議(評価者会議)の実施
・評価者研修の実施

ポイント
決まった型どおりの研修ではなく、現在の貴社の課題にコミットした内容で研修を展開します。そのために、経営者様等との面談を大切にしています。
対面型サービス
3

【コーチング型】人事評価制度運用サービス

概要
・経営者様、役員様、人事担当者様との面談
・個人面談(1on1)の実施
・人事施策推進に関するアドバイス

ポイント
普段、面談される機会の少ない管理職者を中心に個人面談を実施します。これにより、管理職者の考え方に変化をもたらします。また、管理職者自身が面談をされることで、部下にどのように面談をすればよいのか体感していただきます。

WEB型サービス
1

動画講座(現在準備中)

概要
・経営者向け学習用講座
・スタッフ向け研修用講座

ポイント
私がお話しさせていただきます。誰から習うかで、学びの効果は格段に異なります。講師がよくわからない人では意味がありません。自社で取り組みたい方、スタッフへの集合研修が難しい会社・医院には最適です。
WEB型サービス
2

スポット人事相談(WEB会議システム使用)

概要
・事前アンケート提出
・WEB打ち合わせ(60分間)

ポイント
私があなたと直接打ち合わせをします。WEB会議システムを使用するため、地域によらず、お気軽にご利用いただけます。また、時間帯も柔軟に対応させていただきます。

他社のクラウド人事評価システムを導入済みの方へ

人事評価は人の手を介してはじめて機能します

 最近、「クラウド人事評価システムを導入したがうまく機能しません」というご相談が増えています。そこで、私がお伺いするのは、「導入後の運用はどのようにされていますか?」ということです。ポイントは、「人事面談などの社内コミュニケーションを適切に実施しているか」と、「評価者(≒管理職者)に人事評価や育成などに関する知識や経験が備わっているか」です。
 ここをおろそかにして、
IT任せにして楽をしようとシステムを契約しても、あなたの手元に残るのは、不要なシステムとリース契約、不満を抱えた社員だけです。

他社のコンサルティングor自社で制作した人事評価制度を導入済みの方へ

目的意識なく人事評価を実施しても成果は出ません

 以前から、大企業向けの机上の空論的コンサルティングを依頼されたり、セミナーや書籍やネットでツールをかき集めて自社作成した企業から、「自社で人事制度を運用しているが、うまく機能しません」というご相談がよくいただきます。
 そこで、私がお伺いするのは、「そもそも人事評価制度を実施する目的は何ですか?」ということです。ポイントは、「人事評価を実施する目的が具体的か」と、「目的に沿った制度設計と運用が実践できているか」です。たとえば、人材定着が目的で人事評価を実施しているのに、面談の機会は評価査定のための年2回で、1回あたり15分。これでは、もはや「やらない方がマシ」です。


会社概要

社名 株式会社NCコンサルティング
代表者 代表取締役社長 大橋高広
所在地 〒530-0044
大阪市北区東天満二丁目2番5号
第二新興ビル6階
電話番号 06-6357-6442
FAX番号 06-7635-2855
設立 2015年6月8日
資本金 200万円
所在地 〒530-0044
大阪市北区東天満二丁目2番5号
第二新興ビル6階