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多様化する社会において、社員のひとり一人の人格を認め、社内の信頼関係を深め、社員を戦力化したいリーダー・経営者の方へ

こんなお悩みありませんか?

  • 社員はもっと仕事ができるはず!
  • 社員の能力をさらに伸ばせるリーダー・経営者になりたい
  • でもなぜ社員に私の熱意・意見が伝わらないのか?
  • 社員ともっと信頼関係を築きたい
  • 社員ともっと信頼関係を築きたい
など、社員育成のために時間を費やしているリーダー・経営者になる!と 日々奮闘しているあなたへ、

価値観が多様化した現在、部下の生き方、考え方、仕事に対する気持ちは大きく変化しています。

しかし実態は、多くのリーダー・経営者の方々が
「昭和と平成初期のOS(オペレーションシステム)を使ってマネージメントをし続けている」のが実態です。

こんなリーダー・経営者におススメ

  • リーダー・経営者と部下との見えない大きな溝を埋めたい
    部下は仕事をするが、仕事に対するエネルギーを感じられない。私の何が足りないのだろうか?が理解できなくて不安を感じる。

  • 会社の大方針として社員の進むべき道を定めたミッションを作成したいが、なかなか進まない。
    そもそも会社のコアってなんだろう? 長年会社を経営しているが、いま振り返ると、お客様の要望に応じて今までやってきたが、今後はどの方向に社員を導けばよいのか?

  • 信頼関係に基づいて組織運営を行い、部下に自信を持って仕事してもらいたい
    最近、飲み会を増やし、それなりに盛りあがっているが、だからと言って「信頼関係」が強まったとは感じられない。部下は飲み会を本当に喜んでくれているのか?

  • 自分を変えて部下と一緒に伴走したい
    と思っているが、何を変えれば部下に響くのだろうか?

    いろいろとハウツー本を読んで実践しているが、いつになったら部下と一緒に伴走できるのか・・先が見えない。
  • 組織改革、部下育成、マネージメント講座・セミナー等に参加しても、効果が出ていない。
    講師の説明の通りに翌日対応しても、部下のキャラが多様化していて、即効性のある効果が感じられない。さらに講師の経歴にサラリーマン経験が少ないので、質問しても答えが一般的すぎる。もっと部下育成で悪戦苦闘した経験をもった人の話を聞きたい。


  • 組織対応について、一般的は話ではなく、より具体的な実例を聞きたい
    セミナーのケースはよく理解できる。でも私の職場の事情はちょっと違っているので、具体的にどこを、どのように変化させて対応すればよいのか? アドバイスが欲しい。

  • 単発的でなく、継続的に学びたい
    何カ月も悩んでいる部下対応を、半日や1日の学びで対応できるのか? もっと継続的に、部下のケース毎に学べる機会を見つけたい。
  • 週明けの月曜日には、社員全員が「良し!会社に行こう!」という日々としたい。
    と思うが、その前に、自分自身が月曜日の朝、悩み事を思い出してすっきりと会社に行けない。だれか悩み相談をしてくれる人がほしい。


  • リーダー・経営者の社員育成に関するストレスを減らしたい。
    いろいろやっても手詰まり感があり、あと何をすればいいの? ネガティブに考えている自分がいる。


  • やるべきことはわかっているけど・・行動に移せない
    行動を見守ってサポートしてくれる人がいると心強いけど・・誰に相談したらよいのか?

部下と仕事の進め方・関係性に、違和感・ザワザワ感を感じたら、今がチャンスです

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はじめまして。

多様化する社会において、
信頼関係に基いて組織運営を実現する 

谷口彰です

あなたは、本当はどうありたいですか?


サラリーマンの私は若い頃から仕事が大好きで、いろいろな工夫を加えて仕事を進めていました。その成果が認められ、管理職に昇格となりました。



しかし、昇格の喜びと同時に、突然始まった、「部下を持つ」という今まで経験したいことのない経験。



しかもその部下は、全員が私よりも年上で、元上司、元現地法人社長、入社時の先輩など想像を絶する「部下の面々」でした・・



今まで「ひとり」で仕事を楽しんでいた私には、どう・何を部下と話せばいいのか? 「部下」の対応に時間がかかり、部下のため息が聞こえる日々(谷口マネージャーは指示が遅いし、来ないし、どうなっているのか!)




最初は何をしてよいか? 部下が居ると体がかたまり、私には過酷は日々でした。




しかし、「もう現実から逃げることが出来ない。よし、私が変わって部下と向き合わなければ!」と決めました。



幸い当時の状況から抜け出す方法をどうにか見つけることが出来、その後は、課長、プロジェクト・リーダー、部長、そしていくつからの新会社立ち上げ、海外現地法人の取りまとめ、など「人絡みのマネージメント」については、全く苦手意識はなくなっています。



そして部下との間には信頼関係が生まれ「望む結果」と「相互信頼・相互補助」が出来たのです。



私が「過酷な日々」を抜け出した方法は、社外のメンターとの出会いです。


自分の悩みを聞いてもらい明確化する、その対応方法と進捗、困った時の相談など。


一つひとつを日々対応していくことで、自分に自信が持て、部下対応を大胆(自分ではそう感じています!)に行うことができるようになりました。今でもそのメンターとのお付き合いは続いています。

現状打破を他人に理由をもとめていませんか?


多様化社会において、部下は価値観が異なる老若男女のみならず、派遣社員、シニア社員(年上部下)、外国人社員、などますます変化のスピードは速くなっています。


そのような環境で、部下に「私の指示に従ってください。言う通りにやってください。」と言っても、相手の心には届きません。


昭和・平成初期のマネージメントは、平成後期・令和の時代にはマッチングが困難な状況です。


今、自分を多様化社会に順応させて、多様化対応型リーダー・経営者でなければいけません。


最終的に、あなたが求める組織とはどういう状態なのでそうか?


社員にとって、会社で働く際、一番大切なことは何でしょうか?

社員にとって、会社で働くことでプライドを持てるでしょうか?

そもそも、あなたの部門、会社は社会に対してどんな貢献をしているのでしょうか?

私のメルマガを購読していただき、得られることは

『昭和のマネージメントと令和のマネージメントの大きな違い』

  • 今の若手社員の意識変化と注意点!
  • 信頼関係を築く方法とは
  • 相手に時間を与える重要性
  • 行動変容を起こす7つの質問
  • 信頼関係を築く方法とは
  • 成功するまで頑張りぬく+サポートする
  • プラスモードで生きるコツ
  • 働き方改革は○○を決めてから
  • 職場に於ける4つの幸せとは
  • 職場にプライドをもってもらうには
  • 信頼関係を築く方法とは

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自己紹介

はじめまして
多様化する人材対応の専門家
谷口彰です
36年間にわたり、自動車製造業のアフターマーケット業務(北米、タイ、インドの駐在含む)を経て、物流会社では執行役員として企業内3つの子会社立上げ等を経て、現在インド現地法人の責任者です。

立ち上げた子会社にて、人材育成セミナー等を始め気づいたことは、

・リーダー・経営者の方は、自分が育ってきたように、今の部下を指導しているが、
 結果が伴っていない。
 
・年下部下・男子・日本人・滅私奉公して頑張って稼ぐ、という画一的は環境で働いてきた
 今のリーダー・経営者の皆さんは、未だに現在の人材の多様性に気づいてない

・今の人材は、年上部下(定年年長)、男女平等化・労働人口確保、派遣社員の増加
 外国人社員の増加、ワークライフバランスの浸透など多きな変化が生じている


つまり、個々の人材に対応をしない限り、部門・会社の業績は上がらない、という事実です。


私の例ですが、今となっては糧となっていますが、同時はかなり厳しい状況でした



管理職に昇格後に担当した部門はエキスパート集団で、全員年上の部下でした。

その先輩エキスパートの方々に、上から目線で指示をし続け、

「皆あなたのやり方を嫌がっているよ」

と総スカンを食らってしまった・・という事件を起こしてしまいました。




幸い、紹介されたメンター(コーチング指導者)から 
・自分は年上部下に対してどう対応したいのか? 
・そのためにはどういう立ち位置を取るのか? 
・結局どうしたいのか? 


などの質問が続き、最後にはやっと「自分が自然体で年上部下と接し、
彼らのエキスパート性が十分に発揮できる組織を作りたい」というメッセージが
自分から出てきました。


その後は、自分からメッセージに従い、自然体マネージメンをしたところ、
部下との信頼関係が築け、エキスパート性が発揮され、とても力強い組織に
変わることが出来ました。



海外進出する企業であれば、必ず経験する、現地人へのマネージメント対応、
日本でも世代の離れた部下との価値観の違いへのマネージメント対応等々、
いつでもどこでも価値観の違い・多様性への対応はマネージメントの悩みの種です。



特に昭和の時代に育った今のリーダー・経営者は、昭和の「癖」を強く持っています。
その癖に気づき、令和・今の時代に沿ったマネージメントに切り替える必要があります。


マンツーマン指導させていただく「多様化する社会におけるリーダー・経営者向けの部下の戦力化」においては、多くの方から成果をあげられた、とのお礼を多くいただいています。



今後とも、ブログ・メルマガ、そして個人セッション等を通じて、「多様化する人材対応」をサポートしつづけますので、よろしくお願いいたします。

このメルマガ読者の声

東京都 小川様

社員50名強の会社です。業績拡大の為、社員を増員しましたが、それ以来社内のまとまりがなくなり、対応に困っていました。谷口さんのメルマガを読みだしてから、対応に多くのヒントをもらい、それをきっかけに、谷口さんからの直接アドバイスをもらうことができました。単一的なマネージメントにならず、常に多様性(年齢の幅、雇用形態の違い、働く目的の違い等)を常に考慮すべき、というアドバイスは的を得ています。
今、この会社は「志とモチベーションの高い会社」に生まれ変わりました。
VOICE

埼玉県 田口様

昨年管理職に昇格しました。個人的な喜びと同時に、実際は部下への業務指導、人材育成などで、自分の業務が滞り気味となり、かなり焦っていたところ、谷口さんを紹介して頂きました。谷口さんも過去に部下対応で大変悩まれたそうで、同じ体験をしていた方からのメルマガは大変参考になりました。特に、自分のマネージメントに対する考え方に癖(自分の強いこだわり)があり、これに気づかせてくれた事で、自分のマネージメントに幅を持つことが出来ました。このメルマガはお勧めです!
VOICE

インドネシア C様

インドネシアで2年目です。日本ではマネージメントを経験済でしたが、インドネシアでは苦戦しました。まずはどう部下に接すればよいのか? 部下は日本もインドネシアも同じつもりですが、なかなか腹を割って話すことができませんでしたが、谷口さんのメルマガを読むことで、次第に明日はこれをトライする、その次はこれ! と段階的に次々と対応ができ、今は日々自信をもって、自分なりのマネージメントを行っています。 谷口さんが伝えてくれるインドの例は、インドネシアで大変参考になります。インドでの対応は、アジアの多様性には大変役立つ内容ですね!
VOICE

千葉県 N様(製造業・社長様)

やりたいことがたくさんあり、とても盛りだくさんでした。谷口さんに相談結果、その優先順位をつけて、上位3つの想いについて、5年後にどんな会社になりたいか? を具体的に臨場感をもって自分語りを何度も行い、それを文章化しました。

特にグローバル展開を企画しているので、その際の現地法人での異文化対応(人財多様化対応)に対する不安も、谷口さんとのセッションを通じて、やっていける自信が付きました。

その後社員と会社方針勉強家を数回主催し。今では会社のベクトルが明確となり、一体感をもって、新しい施策に自信をもって挑戦できるようになりました。

また、会社方針勉強会を通じて、社員とのコミュニケーションが増え、社員からの様々な提案を聞く機会にもなり、さらに社員との距離が短くなっており、信頼関係が強まっています。

VOICE

東京都 宮田様(製造業・副社長)

弊社は海外現地法人もあり、グローバルでの求心力をどうするか? 会社の方針はどうするか? 海外現地法人の現地人幹部とのコミュニケーションはどうするか? など 日本国内では簡単なコミュニケーションでも、グローバルレベルとなると、なかなか足が前に進みませんでした。

谷口さんに相談に乗ってもらい、グローバル社是の策定と現地法人幹部への説明を周知徹底 というテーマを決めました。

グローバルって何か? から始まり、まずは私案を作り、その後現地法人にて幹部との膝詰め会議を行いました。

簡単に終わると思いましたが、各国の考え方、表現の仕方などが色々あり、悩んでいましたが、再度谷口さんから「人材の多様性対応・現地法人幹部とはどういう人間関係をきづいかいたのか?」の時間を持ち、やっと自分自身がグローバル対応できる心技体になれたとお澪ます。 今はグローバルで方向性が一致しているので、マネージメントが楽しいです。

VOICE

東京都 Hさん(商社・主任)

私はまだ管理職ではありませんが、管理職を目指しているので早く勉強したいのですが、出来ますか? という問い合わせに対して、「鉄は早いうちに打て」ですから、いつでもどうぞ、というのが最初の谷口さんからのメールでした。

 商社では、多くのお客様と接し、海外とのやり取りが多いです。仕事はともかく、色々なお客様との営業が少々苦手で、かつ海外からのお客様対応にも一部苦戦をしていました。 

そんな時谷口さんのブログを拝見し、特に長いサラリーマン生活、かつ海外勤務経験も豊富なので、とても興味を持ちました。 

まだ管理職ではなかったのですが、管理職になった時に迷わずに対応できるように、と思い谷口さんとのセッションを重ねました。 

コーチングは初めてでした。最初は答えをもらえると期待していたのですが、答えは自分が持っている! と言われ戸惑いましたが、日々谷口さんからの問いを考えていると、自然に答えが浮かんできて、自信につながりました。

 また異文化対応方法を多様化人財視点から情報提供とコーチングを通じて、現在の業務もとてもスムーズに進むようになりました。管理職に昇格したら最後谷口さんにコーチングをお願いしようと思っています。

VOICE

岐阜県 Tさん(製造業 係長)

Tさんは、今の課長さんとの関係性が上手くいかず悩まんでいました。 

課長は我々若手に対して、課長が経験したことを押し付けていきます。なんでこんな無理を言うのか? 全く理解できませんでした、たまたま谷口さんのブログを見て、「昭和のOSを持った課長はこういう思考回路なのか?」と驚きをもって読みました。 

その後、谷口さんに連絡をして、私のような若手はどうやって昭和OS課長と対応すればよいか? という逆視点からのアドバイスをおねがいし、コーチングが始まりました。 

谷口さんは「昭和OS課長」を理解されており、さすが昭和の人だな(笑)と感心していますが、谷口さんを上司役にして、ロールプレイをしてもらい、今は自信をもって、昭和OS課長の下で、成績を上げています。

VOICE

東京都 Fさん(IT企業 課長)

私は女性の管理職です。おじさん管理職の中で日々奮闘されていますが、どうしてもおじさんの思考回路が理解できない、という状況でした。 

男性職場の管理職の方々が日々業務を決める際の発想についていけないです。でも私は女性一人なので決定には従いますが、腑に落ちない日々です。 

そんな時、学生時代の友人から谷口さんのブログを紹介され読み始めると、男性視点で女性をどう見ているのか? 谷口さん自身の失敗(かなり失敗されており、とても参考になります!)どんな対応をすればよかったのか? などが臨場感高く書かれていました。 

谷口さんにメールして、お試しセッションを経て、今毎月コーチングをお願いしています。

人間関係を円滑に保ちながら、自分の意見を通すには・・とか、おじさんの心を動かす方法などを、谷口さん(自称・おじさんと言われています)の経験と占星学視点のおじさん性格分析などをしてもらい、今は、男性管理職にも認められ、充実した毎日を送っています。 男女という対比で考えていましたが、個々での対応として考えることで、人間関係は良好です。

VOICE

埼玉県 田口様

昨年管理職に昇格しました。個人的な喜びと同時に、実際は部下への業務指導、人材育成などで、自分の業務が滞り気味となり、かなり焦っていたところ、谷口さんを紹介して頂きました。谷口さんも過去に部下対応で大変悩まれたそうで、同じ体験をしていた方からのメルマガは大変参考になりました。特に、自分のマネージメントに対する考え方に癖(自分の強いこだわり)があり、これに気づかせてくれた事で、自分のマネージメントに幅を持つことが出来ました。このメルマガはお勧めです!
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