マネジメント能力発掘アセスメント 3時間完結版

マネジメント能力発掘アセスメント【3時間完結版】
は、お客様のこんなニーズに応えます。

うちの会社には、管理職適性がある人間などいないように思えるのだが、もしかしたら私が見えていないだけなのかもしれない。潜在能力の持ち主が社内にいるのかどうか観て欲しい。
等級制度の中で「壁」を作りたい等級（管理職や監督職に昇進する権利を得る等級）に昇格させる際には、対象者のマネジメント能力を突き詰めて審査したい。
創業以来、「社長の私以外はすべて作業者」というフラットな組織でやってきたが、社員も増えたので組織化を図りたい。とりあえずは、今の社員の中から、私の右腕になってくれる人を探したい。
今の管理職が、全般的に機能していないような気がする。全管理職のマネジメント適性にあらためて向き合い、大切な仕事や部下を任せてよい管理職を識別しておきたい。
これまですべての社員に対して平等にミッションを与えてきたが、最近、無駄と無理を感じる。自立型の人間とそうでない人間を識別し、相手の可能性と限界を知った上で仕事を与えたい。
新しいプロジェクトのリーダーに誰を任命すべきか悩んでいる。メンバーとなる社員は全員マネジメントの経験が無く、リーダーシップの持ち主が存在するのかどうかもわからない。
自社でマネジメント研修を企画しているのだが、受講者の能力や価値観に応じた育成ロードマップの作成に向けて、プログラムのどこかにアセスメントセンターを組み込みたい。
アセスメントセンターには興味があるが、宿泊を伴う研修タイプのプログラムが多く、時間面や費用面で実施に向けての折り合いがつかない。必要最小限の時間とコストで実施できないものか。
「自分の頭で考え自分で動くことのできる人材」を採用したいのだが、学歴の高い人を採用しても、入社後に期待外れに終わることが多い。採用選考で仕事頭の良い人材を見抜く術を知りたい。
これまでに、マネジメント適性の低いマネジメント職経験者を中途採用してしまう「採用ミス」を繰り返してきた。職歴や実績からでは、その人のマネジメント適性を知ることができず、困っている。
採用した人間がモンスター社員と化してしまい、大変な目に遭ったことがある。また採用の必要に迫られているが、あんなことにならないよう、「リスク人罪」を見極める術を持って選考に臨みたい。
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３つの演習課題とフィードバックレポート

グループ討議

４名から６名が１グループとなり、与えられた前提の下で、与えられた課題の解決に向けて、議論していただきます。課題の案件は経営問題であることが多く、コンサルタントや経営陣になりきって取り組むケーススタディです。実施時間が長く、アセッシーの行動情報を潤沢に得られるので、多くの場合、この演習課題がプログラムの最初に置かれます。

アセッサーは、アセッシーが話す内容よりも「行動」に視線を絞ります。行動情報を集積し、行動特性に統合することで、その人の能力傾向が見えてきます。

アセッシーの皆さんに相応のストレスがかかるように設計されていますが、それでも４名以上での取り組みとなるので、各アセッシーにはまだ余裕があります。自分の行動を意識的に選択する余地が残るので、日常の行動選択の傾向が反映されやすくなります。

日常の仕事場で見られる（普段から顕在化している）特性も現れやすい演習課題です。

面接演習

「支店に赴任したばかりの新任管理職が、部下との面談に臨む」というケーススタディです。会社の命運を賭けたミッションを背負って、キーパーソンである部下に対してある説得を図るのですが、その部下からは意外な反応が・・・

実施時間が短いにもかかわらず、アセスメントセンターの中で最も強いストレスをアセッシーに付与するこの演習は、受講者の意識的行動選択を許さず、日常ではあまり見せないものを含めた潜在能力が炙り出されます。

思考力や利他性に関する濃密な情報が集まるので、高精度の能力分析が可能になり、この演習をアセスメントすることで確定診断にぐっと近づきます。

ちなみに、この演習で見えた傾向とグループ討議で見えた傾向との間に大きな乖離がある場合は、潜在能力が発揮されていない日常が推察されます。

インバスケット（メール演習）

指定された架空の人物になりきり、制限時間の中で受信トレイに溜まったメールを処理することが求められる、バーチャルビジネスゲームです。

対人場面を持たない演習ながら、「案件の量」「制限時間」「複雑な設定や人間関係」などから受けるストレスが、アセッシーから「虚飾」への意識を奪い去るので、アセッシーは、無意識的に普段と同水準の行動目標を選択します。アウトプットにはその人の日常業務の質が反映されるので、「インバスケットの結果を観れば、その人の普段の仕事がわかる」と言われます。

例えば、「課長やってました」と申告した人のインバスケット処理が作業レベルだったりすると、「課長と言いながらマネジメントはやってこなかったのね」とばれてしまうのです。

アセッシーの今現在のワークスタンダードが、恐ろしいほど反映される演習です。

フィードバックレポート（会社向け&本人向け）

＜会社向け＞
アセスメントで観察されたアセッシー各自の能力傾向を、ありのまま記します。

レポート１枚の中に記される情報量は約５００字とコンパクトですが、その中に「日常的に発揮されていると思われる能力」「その人の奥深い部分に潜在する能力」「強みや弱みとなっている心の成熟度や価値観の健全さ」「マネジメントの場において期待される生産性」などに言及した濃密な情報を詰め込みます。

あくまでマネジメント領域における生産性を評価の尺度としており、経験知の運用力などの作業的業務処理能力を対象外としていますので、「何も考えず言われたことだけをこなしている実務者」や「作業領域に逃げ込んでいる管理職」などには、厳しい評価が下されることになります。

精神的に不安定で、モンスター社員化する可能性を否定できないアセッシーについても、リスクマネジメントの見地から、現状と対策を忖度なく伝えます。

＜本人向け＞
各演習のフィードバックと全体所見を記します。

「仕事の場で自分の生産性を高めるためには、どの部分を意識して、どのように頑張ればよいのか」を、わかりやすく伝えることを目的に作成します。

特に、
高い潜在能力を有しながらさぼっている人
高い潜在能力を有しながら、自己肯定感を高めきれずに「自分に蓋をしている」人
自分の強みを弱みと誤認して抑制的になっている人

などには厳しい言葉が投げかけられ、それが自己変革の起点になるケースも少なくありません。

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20xx年xx月xx日

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タイムテーブル

参加者：オブザーバー（経営陣・アセッシーの上司・人事関係者）、アセッシー、プロアセッサー

グループ討議に取り組むアセッシーを、プロアセッサーがアセスメントします。オブザーバーの皆様も普段の「人を観る目」を駆使して、行動観察・分析に取り組んでみてください。

インバスケットが開始されると（メイン会場）、オブザーバーの皆様とプロアセッサーは、サブ会場に移動します。アセッシーは１２０分後のインバスケット終了時刻まで自分のペースで案件処理に取り組むことができますが、事前に定められた各自の「面接演習の準備開始時刻」になったらインバスケットを中断して「面接演習」の準備に入ります。そして、１０分の準備時間が経過したらサブ会場に移動し、１０分間の面接演習に臨みます。面接演習が終わったらメイン会場に戻り、引き続きインバスケットに取り組んでいただきます。インバスケットに使える時間は、正味１００分です。

オブザーバーとプロアセッサーが待機するサブ会場に、面接演習に臨むアセッシーが１人ずつ順番にやって来ます。部下役のコンサルタントを相手に奮闘するアセッシーをプロアセッサーがアセスメントし、オブザーバーの皆様には、感じたことを書き取っておいていただければと思います。

アセッシー全員の面接演習が終了したサブ会場では、小休憩を挟んで、グループ討議と面接演習を経てほぼ固まったアセスメントの診断結果をプロアセッサーからオブザーバーに伝える「即日フィードバック」が始まります。オブザーバーの皆さんが観察して書き留めた「結果」とすり合わせていただき、異論や疑問があればどんどん質問してください。

アセッシーの拘束時間は、準備の時間なども入れて、約３時間となります。

フィードバックレポートを含む最終報告書を提出し、アセスメントの最終診断結果をお伝えします。

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実施要項

【プログラム名称】　
マネジメント能力発掘アセスメント　３時間完結版

【アセッシー（被験者）の人数】
原則として１回の実施につき、４名～７名　（１日２回実施可）
※　１名～３名での実施も承りますが、グループ討議の実施に４名以上が必要となりますので、４名未満となる場合は、不足人数を社員の方から「グループ討議参加要員」としてお借りすることになります。その場合、お借りした社員の方は、アセスメントの対象外となります。
　　　
【実施会場】
お客様の会社の会議室か、お客様にご手配いただく貸会議室
※　「メイン」と「サブ」の２つのお部屋が必要です。

【実施時間】
アセッシーの拘束時間：３時間
オブザーバーの皆様には、プラス３０分～１時間をいただきます。　

【最終報告会】
アセスメント実施の数日後に、最終報告会を実施します。（約2時間）
その際、フィードバックレポートを含む最終報告書を提出します。

【費用】
対象者お１人様につき、110,000円（税込み）

【申込方法】
下のボタンをクリックして、お申込みフォームに必要事項をご記入ください。