マネジメント能力発掘アセスメント【3時間完結版】
は、お客様のこんなニーズに応えます。
は、お客様のこんなニーズに応えます。
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うちの会社には、管理職適性がある人間などいないように思えるのだが、もしかしたら私が見えていないだけなのかもしれない。潜在能力の持ち主が社内にいるのかどうか観て欲しい。 -
等級制度の中で「壁」を作りたい等級（管理職や監督職に昇進する権利を得る等級）に昇格させる際には、対象者のマネジメント能力を突き詰めて審査したい。
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創業以来、「社長の私以外はすべて作業者」というフラットな組織でやってきたが、社員も増えたので組織化を図りたい。とりあえずは、今の社員の中から、私の右腕になってくれる人を探したい。
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今の管理職が、全般的に機能していないような気がする。全管理職のマネジメント適性にあらためて向き合い、大切な仕事や部下を任せてよい管理職を識別しておきたい。
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これまですべての社員に対して平等にミッションを与えてきたが、最近、無駄と無理を感じる。自立型の人間とそうでない人間を識別し、相手の可能性と限界を知った上で仕事を与えたい。
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新しいプロジェクトのリーダーに誰を任命すべきか悩んでいる。メンバーとなる社員は全員マネジメントの経験が無く、リーダーシップの持ち主が存在するのかどうかもわからない。
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自社でマネジメント研修を企画しているのだが、受講者の能力や価値観に応じた育成ロードマップの作成に向けて、プログラムのどこかにアセスメントセンターを組み込みたい。
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アセスメントセンターには興味があるが、宿泊を伴う研修タイプのプログラムが多く、時間面や費用面で実施に向けての折り合いがつかない。必要最小限の時間とコストで実施できないものか。
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「自分の頭で考え自分で動くことのできる人材」を採用したいのだが、学歴の高い人を採用しても、入社後に期待外れに終わることが多い。採用選考で仕事頭の良い人材を見抜く術を知りたい。
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これまでに、マネジメント適性の低いマネジメント職経験者を中途採用してしまう「採用ミス」を繰り返してきた。職歴や実績からでは、その人のマネジメント適性を知ることができず、困っている。
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採用した人間がモンスター社員と化してしまい、大変な目に遭ったことがある。また採用の必要に迫られているが、あんなことにならないよう、「リスク人罪」を見極める術を持って選考に臨みたい。
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