●採用をしたいけれど媒体からの応募が来なくて困っている
●自社には一般的な採用ノウハウがマッチしない
●本当に自社に必要な人材が分からない
●採用後にミスマッチが判明。離職していく
●採用媒体に掲載はしているけどコストばかりかさみ採用できない

もしこんなことでお困りでしたら、ぜひ読み進めてください。

上記のようなお悩み。すごくわかります。

実際に採用市場は複雑化してきており、正社員で人を採用していくということが、難しい時代になりました。フリーランスの増加や副業認可によって、人が組織に属するということ自体が問われてくる時代になりました。

今後こういった動きは増えていく傾向でもあり、会社として必要な人材を採用をしてく為に、やるべきことが増えたり、可視化していくことの重要性が問われます。

もう一つ重要なことがあります。

それは3C分析です。採用なのに3C分析が必要なの？となるかもしれませんが、実は採用がうまくいかない原因として3C分析が足りていないケースがほとんどなのです。

自社の強みはもちろん、求職者や自社の社員の気持ち、採用市場においての競合他社の動き、そしてそもそもの採用市場の動きをしっかり分析していき、しっかり自社に合うフレームワークに落とし込んでいく必要があります。

申し遅れました。私、三好美帆と申します。
社会人経験20年を教育・人材の企業で過ごしてきて、多くの企業様や組織の在り方というものに関わってきました。実際に事業部のコンピテンシーを考えて浸透させていくプロジェクトを行ったり、独立後は20社以上の企業様の採用から、組織の在り方や作り方のコンサルティング事業をしてきました。

実際に自身も時短勤務の中でチームマネジメントを行いながら、企業様の採用成功に伴走してきた中で、多くの経験を積んできました。そしてこの先3年は使える採用手法を貴社に資産化できるフレームワークを作成しました。採用担当者が異動や退職をしても社内で一定の基準で採用活動を進めることのできるものです。

実際にメソッドを取り入れた結果として、

●社内で使用しているポジション名や仕事内容を求人票として書かれていたが、「求職者心理」を一緒に分析するなかで、社外の方が見たときにイメージしやすいポジション名や仕事内容に書きかえ、採用成功した。

●採用面接時、一般的な質問項目（志望動機・転職理由・強み・弱みなど）を使っており、1次面接・2次面接では、面接者がそれぞれの立場からの質問を行っていた企業様。カジュアル面談・1次面接・2次面接それぞれの目的を明確にし、「自社のコア人材＝採用すべき人材を見極め、魅力付けするには？」という観点から自社オリジナルの質問項目を作成。面接者の力量や評価バイアスがかからず、誰が面接を行っても一定の面接クオリティが保て、ロジカルに採用を行うことができるように。

結論から申し上げますと、こういった事例をもとに、貴社の採用手法の可視化のお手伝いをさせて頂くと3つのベネフィットがあります。

①採用セミナーや書籍ではわからない、自社だけのオリジナル採用メソッドが確立できる

②3Ｃ分析、採用マーケティングのフレームで、リファラル（社員さんからの紹介）が生まれる仕組みの指針ができる

③集めるのではなく、集まる採用の思考法が入手できる

と、このように私にご依頼いただくと、貴社の組織のありたい姿がクリアになっていくと同時に、貴社の採用活動が、テクニックやノウハウだけに頼らない、本質的なものに変化させていくことができます。

とはいえ、まだお話もしていない段階でいきなり頼むのって少し不安ですよね。だからこそ安心していただくためにぜひ一度私とお話をさせていただけないでしょうか？ぜひ皆様の想いをお聞かせください。